خلاصه كتاب مديريت رفتار سازماني (رفتار فردي)دكتر آرين قلي پور.بخش اول (فصل 1 تا 4)
خلاصه كتاب مديريت رفتار سازماني... (رفتار فردي)
دكتر آرين قلي پور پيشگفتار
نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات آن سازمان است و از اين رو شناخت انسان براي مديريت اثربخش آن ضروري است. رفتار سازماني يا به عبارتي رفتارانساني در سازمان تلاشهاي نظام مند براي شناخت و درك رفتار انسان در سازمان است تا با كنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازماني امكان پذير گردد .
شناسايي علل رفتار و چگونگي به كارگيري رفتارها در راستاي اهداف سازماني مسئله محوري در مديريت رفتار سازماني است.
علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي كند؛ يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني ، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است. پيچيدگي انسان تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسياردشوار كرده است . پديده هاي مورد مطالعه در علوم طبيعي با دانشمندان بسيار صادقانه ترو طبيعي تر رفتار مي كنند تا پديد ه هاي مورد مطالعه در علوم انساني . البته منظور ما اين نيست كه انسان مدرن به اندازه اي تنزل يافته كه جمادات، گياهان و حيوانات بر او برتري پيدا كرده اند، بلكه منظور پيچيدگي انسان است.
در اين كتاب تلاش شده است همه ايده ها و مفاهيم رفتار سازماني در سطح فردي به صورت منسجم ارائه شود. شايان ذكر است كه همه ايده هاي كتاب كاملا بديع نبوده بلكه در هر كدام از مفهوم پردازيها جلوه هاي انديشه دانشمندان علوم انساني مشهود است . در كتاب ضمن استفاده از نظر هاي انديشمندان در مواردي مفاهيم، متناسب با بحث ، تعديل يافته به گونه اي كه ممكن است براي خود آنان متفاوت به نظر آيد ؛ شايد با اين كار در حق آنها بي انصافي شده باشد قدرشناسي تاريخي و تكرار بي كم وكاست نظريه ها فضيلتي علمي محسوب نمي شود؛ در عين حال كتاب به امانتداري پايبند بوده است.
در تكوين اين كتاب ، كه نتيجه انديشه ورزي در زمينه رفتا ر سازماني از سال1377 تاكنون است، انديشمندان زيادي اينجانب ر ا ياري داده اند كه لازم مي دانم از همه آنها قدرداني و تشكر كنم . ورود به تدريس در حوزه مديريت رفتار سازماني پيشرفته را مديون استاد بزرگوار دكتر محمد سعيد تسليمي هستم كه توسط ايشان به دانشگاه صنعتي شريف معرفي شدم و با همكاري بزرگوارانه استاد ارجمند دكتر علي رضا فيض بخش براي اولين بار در سطوح تحصيلات تكميلي به ارائه اين درس پرداختم وفرايند تدوين اين كتاب سرعت بيشتري به خود گرفت . همكارانم در دانشگاه تهران به ويژه در گروه مديريت دولتي از شروع كار مشوق من بوده اند، در اين بين نقش اساتيد گران قدر دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني و دكتر علي اصغر پورعزت بسيار برجسته بوده است. در طول تدريس چندساله در دروس مديريت رفتار سازماني دوره هاي كارشناسي و مديريت رفتار سازماني پيشرفته كارشناسي ارشد دانشكده مديريت دانشگاه تهر ان درگروههاي دولتي، صنعتي، بازرگاني، كارآفريني، و ام بي اِي از سؤالات و نظرات دانشجويان بهره فراوان برده ام. سؤالات دانشجويان ام بي اِي دانشگاه صنعتي شريف ودانشكده فني دانشگاه تهران در درس رهبري و رفتار سازماني دريچه هاي مطالعاتي فراواني را به روي من گشوده است .
مقدمه
هدف رفتار سازماني شناخت، پيش بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مديريت در قرن اخير اين بوده است كه براي حل مسائل از الگوهاي غير انساني(حيواني و طبيعي)بهره گرفته است.
برخي از مفاهيم رفتار سازماني با آموزه هاي ديني ما ناسازگارند. براي مثال تعميم نتايج حاصل از سگ
موش، كبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودي انسان را تنزل مي دهد ولي در رفتارسازماني به دلايل نسبتا عقلايي متداول است . همچنين اين تفكر مك كللند كه مديرخوب بايد نياز به قدرت بالا و نياز تعلق پاييني داشته باشد؛ يعني بايد تشنه و شيفته قدرت باشد، با آموزه هاي ديني ما در تضاد است.
مثل همه مفاهيم مديريت (قلي پور، 1384 )، فقر رفتار سازماني در اين است كه نظريه ها و مفاهيم آن در سطح چگونگي 1 هستند و چندان توجهي به چيستي 2 وچرايي 3 ندارند.
يك قانون نانوشته در سازمان هاي امروزي اين است : كسي كه رفتار سازماني نمي داند وارد نشود
1. How to do?
2. What to do?
3. Why to do?
کلیات
در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.
جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .
وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.
در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی ) مواردی از این نوع است 0
نقشهای اطلاعاتی
همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0
نقشهای تصمیم گیری0 همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند 0 وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را ایفا می کنند 0
رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است 0 روانشناسی اجتماعی0 روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است0 یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است 0 علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است0
تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است0
علوم سیاسی 0مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است 0
مردم شناسی
مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است 0 عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد0
رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.
تعهد و وفا داري سازماني تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت داشته ،در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان ،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ادامه عضويت در سازمان و وفاداري به آن مي باشد .
عجين شدن با شغلعجين شدن با شغل و كاربه نوعي بيانگر هويت شغلي است و به اين مسئله اشاره دارد كه فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملكرد شغلي اش مي سنجد.كساني كه با كارو شغل خود عجين ميشوندعملكرد بالا و غيبت كمتري دارند.
هويت سازماني براي فردي كه هويت خود را به باورهاي سازماني پيوند ميزند فرايند روان شناختي ((هويت يابي سازمان ))رخ مي دهدمديران مي كوشند كه هويت افراد را در جهت ماموريت و ارزشهاي سازمان شكل دهند.
متغيرهاي مورد مطالعه در رفتارسازماني
جايگاه رفتارسازماني به لحاظ سطح و نوع تحليل
سطح تحليل نظري كاربردي
نوع تحليل
كلان(marco) جامعه شناسي سازمانها مديريت استراتزيك
مياني(meso) نظريه سازمان مديريت تحول سازمان
خرد(micro) رفتارسازماني مديريت منابع انساني
چالشهاي رفتار سازماني
مواجهه مديران امروز با چالشهاي متعدد در محيطهاي كاري، اهميت رفتار سازمني را بيشتر كرده است .
برخي از چالشهاي اساسي و حساس پيش روي مديران در سالهاي اخيرعبارتند از:
فناوري اطلاعات مشتري گرائي اشتغال و استخدام
نسبيت پسامدر نيستي توانمند سازي بحران اخلاق
جهاني شدن نسلX سرمايه اجتماعي و انساني
تنوع نيروي كار تعادل بين زندگي شغلي و شخصي رفتارهاي سازماني مثبت
تيم مجازي پديده جديدي در سازمانهاست كه در سايه فناوري اطلاعات فراهم شده است. اين تيمها از جاهاي مختلف و از بخشهاي مختلف سازمان تشكيل مي شوندو فارغ از اضطرار زماني و محدوديتهاي مكاني از طريق فناوري اطلاعات با هم ارتباط برقرار مي كنندو وظايف تيمي خود را انجام ميدهند.
نسبيت پسامدر نيستي
علوم انساني همواره از نظريه ها و مدلهاي علوم طبيعي در تبيين مسائل خود بهره گرفته است.نسبيت نيز از علوم طبيعي به علوم انساني وارد و از آن استقبال شده است .پيش از سيطره تفكر پسامدرنيسم،نيچه از بي ارزش شدن ارزشها در مدرنيته خبر داده بود.در دهه هاي اخير نسبيت به مفاهم رفتار سازماني رخنه كرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازماني را به سخره گرفته است .اصول و قوانين فيزيك و شيمي در موقعيتهاي بسيار وسيعي قابليت تكرارو تصديق دارند ولي اصول رفتار سازماني قابليت تعميم بسيار پايني دارند و از شرايط مكاني و زماني تاثير مي پذيرند.اين مسئله از پيچيدگي موضوع مورد مطالعه رفتارسازماني يعني انسان ناشي مي شودكه همچون موضوعات مورد مطالعه فيزيك و شيمي ساده نيست.
دو انسان متفاوت در يك موقعيت كاملا مشابه متفاوت رفتار مي كنندو اين مسئله قابليت تعميم نظريه هاي رفتاري را كاهش ميدهد و نسبيت و اقتضا را به ميان مي كشد .متغيرهاي رفتار سازماني اقتضايي اند وارشرايط تاثيرمي پذيرند.
يكي ارضروريات جهاني شدن انعطاف پذيري درساختارهاي سازماني است . مهندسي مجدد فراينده ها امروزه دراكثرسازمانهابراي بقا درصحنه ي رقابت صورت ميگيرد مهندسي مجدد ، برخلاف تغيير تدريجي ، نقش هركدام ازفرايندها رادرنيل به اهداف سازماني ارزيابي وفرايندهاي ناكارامد راحذف ميكند.
مهندسي مجدد مستلزم تعريف مشاغل ارنوع ويادگيري مهارتهاي جديد ست.
برون سپاري
فعاليتهاي غيراصلي بصورت پيمانكاري فرعي به شركتهاي ديگر واگذرميشود.
لبه تاريك جهاني شدن ، جهاني سازي است،يعني تلاش اگاهانه آمريكا براي آمريكايي كردن جهان.
تنوع نيروي كار
يكي ازمهمترين چالشهاي مديريت درحال حاضرمواجهه باانسانهايي است كه باهم تفاوت بسياردارند. رفته رفته تجانس نيروي كاردرسازمانها ازلحاظ جنسيت ، مليت ، سن ، نژاد ، بوميت ومذهب كمترميشود.
دريك نگاه ساده بهترين استراتژي براي مديريت تنوع نيروي كار،يكسان سازي است.
اين استراتژي موفق نبوده است، افراد نمي توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان ، مليت وقوميت خود رافراموش كنند . امروزه اصل ذوب كه برمبناي آن همه افراد بايد ويژگيهاي فرهنگ غالب رامي پذيرفتند بي اعتبارشده وقوم مداري ( باوربه برتري گروه وفرهنگ خود ) جاي خودرابه كسرت گرايي ونسبت قومي ( باوربه برابري گروهها وفرهنگها ) داده است.
يكي ارمهمترين چالشهاي مديران ايران دردهه آينده ورود زنان تحصيل كرده به سازمانهاست.
ولي هنوز پديده هاي سقف شيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها درارتقاء به پستهاي مديريتي بالا ) وديوارشيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها براي جابجايي درهمان رده ) درسازمانها احساس ميشود.
مشتري گرايي
مشتري گرايي فلسفه حاكم برسازمانهاي امروزي است . اين امربه ويژه درسازمانهاي خدماتي بسيارمشهود است. امروزه بيش ازنيمي ارنيروي كاربرسازمانهاي خدماتي كارميكنند واين رقم دربرخي ازكشورها همچون ايالات متحده به 80% نيز مي رسد.
ويژگي اصلي سازمانهاي خدماتي اين است كه كاركنان آنها بامشتريان تعامل دارند ورفتاريهاي كاركنان تعيين كننده وفاداري مشتريان است.
دراين راستا مديريت درست رفتارهاي سازماني كاركنان مي تواند درارضاي نيارهاي مشتريان موثرباشد.
دراين راستا تيمهاي خود گردان كه بسياري اركارهاي خود رابدون دخالت مديران انجام ميدهند درسازمانهامتداول شده است.
بطوركلي اين پديده توان مند سازي ناميده ميشود . درفرآيند توانمند سازي پذيرش مسئوليت كار، اتخاذ تصمصيات مرتبط باكارتوانائي كنترل امور، طراحي كاروسازماندهي به كاركنان آموخته ميشود.
تعادل بين زندگي شغلي و شخصي
ولي درعالم واقعي افراد بيش از آنچه در قراردادهاي استخدامي قيد شده در سازمانها مي مانند.
اين امرتعادل بين زندگي شغلي و شخصي را به هم ميزند و موجب تضادو استرس غيركاركردي مي گردد.
يكي از پديده هايي كه در دهه هاي اخير زندگي شخصي افراد را تحت الشعاع قرارداده كار از راه دور است كه در سايه بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتي افراد در داخل خانه خود كارهاي سازمان را انجام ميدهند،احتمال اينكه نتوانند نقشهاي زندگي خانوادگيشان را ايفا نمايند افزايش مي يابد .يكي ديگر از عوامل موثر در تضاد بين زندگي كاري و شخصي قوانين كارو مسائل مربوط به بيمه است بعضي از سازمانهاترجيح ميدهند به جاي اينكه كاركنان جديدي استخدام كنند ، ساعات كار كاركنان موجود را افزايش دهند.
بسياري از افراد براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي خواهان انعطاف پذيري در ساعات كاري اند.
اشتغال و استخدام
يكي از چالشهاي رفتار سازماني تغيير شرايط استخدام است . قراردادهاي استخدامي كه به صورت مكتوب بين كارفرما و كاركنان تعين و انتظارات از كاركنان در آن ها مشخص مي شد به طور كامل عوض شده است.در اين تغيير شرايط قراردادهاي استخدامي،كاركنان نقشي نداشته اندو رضايت و عدم رضايت آنها نيز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهاي جديد از نوع مبادله است نه رابطه يعني سازمان بر اساس رابطه استخدامي پرداخت نمي كند بلكه پرداخت بر اساس مبادله بين فرد و سازمان صورت ميگيرد و در اين مبادله ،((عملكرد ))مبنا قرار مي گيرد.در قراردادهاي جديد كارفرما انتظاردارد كه كاركنان داراي مهارتهاي متنوعي بوده در قالب تيمها با افراد متنوعي كاركنند.پرداخت به آنها به عملكرد و نتايج بستگي دارد نه به سابقه كار يا زماني كه در سازمان صرف مي كنند.وقت خدمتي كه طي آن كاركنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان مي شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج مي گردندو بر مبناي گذران وقت(وقت گذراني)حقوق خود را دريافت مي كنند در اين نوع از قراردادها جايگاهي ندارد .از طرفي از كاركنان انتظار ميرود كه به جاي كارمند ،شريك سازمان شوندو حتي از سهام سازمان بخرند.
ساعات كاري شناور
تسهيم كار كه در آن دو نفر وظايف،مسئوليتها،حقوق و مزاياي يك شغل را بين خود به نسبت انجام كار تقسيم مي كنند.
بحران اخلاق
يكي از مشكلاتي كه امروزه كاركنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشكلات اخلاقي است.
سرمايه اجتماعي و انساني
دنياي سازماني كنوني با مفاهيمي همچون سرعت،نو آوري ،تغيير و تحولات آني كيفيت ،رضايت مشتري و خلاقيت توصيف مي شود.در اين ويژگيها مفهوم داراييهاي ناملموس و فكري كه تحت عنوان سرمايه انساني از آن ياد مي شود كاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمايه انساني ، يكي از چالشهاي ديگر در رفتارسازماني ايجاد و تقويت سرمايه اجتماعي است .هرچند سرمايه اجتماعي ويژگي جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولي از تلاشهاي فردي افراد در جهت ايجاد اعتماد ،روابط و همكاري ناشي مي شود.
رفتارهاي سازماني مثبت
رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد .كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند.موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيردو جوامع بسمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند.روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارد بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني ،تقوا،مسئوليت ،رفتارشهروندي ،نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است.روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:
1- رضايت از گذشته
2- خوشي و شادي در حال
3- اميد و خوشبيني به آينده
لوتانزو همكارانش تركيب بهينه روانشناسي مثبت ،سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب پذيري براي شكل دهي و رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند
سرمايه اجتماعي
رفتارهاي
سازماني مثبت
سرمايه انساني روانشناسي مثبت
نمودار عوامل شكل دهنده رفتارهاي سازماني مثبت
رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده ،و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است
وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه كرده كه عبارتند از:
1- اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت اميز كارها.
2- اميد:تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده)و شناسايي راههاي نيل به آنها(قدرت روش)
3- خوش بيني:انتظار پيامدهاي مثبت ،توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكارو موفقيت براي تحقق اين انتظارات .
4- آرامش ذهني :رفاه ذهني ،بهزيستي و رضايت از زندگي .
5- هوش احساسي:توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران
فصل دوم
انگيزش
در دهه 1920 سائقه به جاي غريزه براي تبيين رفتار به كا رفت سائقه حالتي از بر انگيختگي است كه به دليل يك نياززيستي ايجاد مي شود مثل نياز به آب و غذا كه سائقه تشنگي و گرسنگي را به وجود مي آورندو فرد مي كوشد با يافتن آب و غذا سائقه را كاهش دهد . در اينجا لازم است بين سائقه و نياز كه به جاي يكديگر به كار مي روند تمايز قائل شد .سائقه انرژي حركت را فراهم مي كند مثل موتور اتوموبيل است كه نيرو دهنده و انرژي بخش است ولي جهت دهنده نيست منظور از نياز يك حالت محروميت و كمبود دروني است در حالي كه سائقه محرك بر طرف كردن اين وضعيت است نياز و سائقه با هم يكي نيستند هميشه اين گونه نيست كه وقتي نياز شديد تر مي شود سائقه هم شديد تر شود .براي مثال وقتي فرد از شدت گرسنگي بي تاب ميشود به طور مرتب گرسنگي وي تشديد ميشود ممكن است چنان ضعيف شود كه سائقه براي يافتن خوراك در وي تضعيف گردد.
بدن به حفظ يك محيط داخلي پايدارتمايل دارد .وقتي دماي عادي بدن تغيير مي كند سازو كارهايي به كار مي افتد تا وضع عادي دوباره برقرار شود بنا بر اين دماي بدن فقط چند درجه اي كم و زياد مي شود.مثلادر هواي سرد ،با لرزيدن و انقباض رگهاي خوني و در هواي گرم با عرق كردن و انبساط رگها دما در حالت متعادل و حد طبيعي حفظ مي گردد.
نياز از اين منظر، يعني هر نوع عدم تعادل فيزيولوژيك و وقتي تعادل مجددا برقرار شد سائقه كاهش مي يابد و فعاليت بر انگيخته شدن متوقف مي شود.روانشناسان سعي دارند كه تعادل زيستي را علاوه بر فيزيولوژي به جنبه هاي رواني نير تسري دهند وعدم تعادل رواني رانيزباآن تبيين كنند.
روانشناسان دردهه 1950 نظريه كاهش سائقه رابراي تبيين رفتارهاي انسان مناسب نيافتند ومفهوم نيازتوجه بيشتري راجلب كرد. علاوه برآن انسان تنهابراساس سائقه ها ونيازهاي دروني رفتارنمي كند ، بلكه بخشي ازرفتارهاي وي بامحركهاي خارجي كه هدف يامشوق ناميده ميشود برانگيخته ميشوند. لذا امروزه نيازوهدف درتبيين انگيزش درهمه كتابهاي رفتارسازماني مورد توجه اند.
نيازهاي اوليه وثانويه
روانشناسان معتقدند كه بعضي ازنيارها غيراكتسابي ، زيستن يافيزيولوژيكي اند . اين نيازهامانند گرسنگي ، تشنگي ، خواب ، غريزه جنسي،فرارازدرد، توجه به ماديات ورفاه مادي – معمولا" نيازهاي مادي ناميده ميشوند. براي اينكه يك نيازاوليه تلقي شود بايد داراي دوويژگي باشد :
1 – غيراكتسابي وغريزي باشد.
2 – مبناي فيزيولوژيك داشته باشد.
نيازهاي ثانويه ، غيرفيزيولوژيك واكتسابي ومرتبط بابحث يادگيري اند.
نيازوانگيزه اي كه قابل يادگيري باشد ثانويه تلقي ميشود . نيازبه كسب موفقيت، نيازبه قدرت، نيازبه تعلق ‘ نيازبه احترام ونيازبه امنيت نمونه هايي ازنيازهاي ثانويه اند.
علاوه بردونيازفوق عده اي بين نيازهاي اوليه وثانويه ، نيازهاي ديگري تحت عنوان انگيزه هاي عمومي رامطرح ميكنند كه غيرفيزيولوژيك وغيراكتسابي اند . برخلاف نيازهاي اوليه كه پس ازارضا موجب كاهش وتحريك ميشوند ، اين نيازهاسطح تحريك وتنش فرد راافزايش ميدهند. ازاينرو(( انگيزه هاي محرك )) نيزناميده ميشود . انگيزه هايي مثل كنجكاوي ودستاويز قراردادن ديگران دراين طبقه قرار ميگيرند.
نظريه هاي انگيزش
دراين كتاب نظريه هاي محتوايي انگيزش درقالب نظريه هاي مازلو، هرزبرگ ، آلدرفر و مك كللند توضيح داده ميشود . پس ازآن نظريه هاي فرآيندي روم ، پورترولاولروآدامز تحليل خواهد شد.
دراينجا به تحليل اين چهارنظريه پرداخته ميشود:
1 – سلسه مراتب نيازهاي مازلو
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
3 – نظريه نيازهاي سه گانه ( ERG ) آْدرفر
4 – نظريه هاي نيازهاي اكتسابي مك كللند
مازلو ازپيشگامان روان شناسي مثبت وياروانشناسي رشد وسلامت است.
مازلو فعال است ودرجهت خود شكوفايي تلاش مي كند.
شايد بتوان ادعا كرد كه اساسي ترين نظريه انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلواست .
بنظر وي نيازهاي انگيزه اننده انسان به ترتيب وبصورت سلسه مراتبي ظاهرميشود. نيازي كه برآورده شد ديگرانگيزاننده نيست ، ازاين رو سطح بعدي ظاهرميشود وشخص رابرمي انگيزاند . مازلو دونوع نيازراازهم متمايزكرد: نيازها وانگيزه هاي كمبود ( D ) ونيازهاوانگيزه هاي وجود يابودن (B ) قدرت انگيزه ونيازهاي كمبود بسيارزياد است واساسي تلقي ميشود چراكه براي بقاي انسان ضروري است. براي اين كه فرد به انگيزه B توجه كند بايد انگيزه هاي D ارضا شده باشند. اين دونيازبه پنج سطح تقسيم ميشوند:
نيازهاي ايمني :
ازجمله اين نيازها به امنيت جاني ، مالي وكاري ورهايي ازنگراني ووحشت نسبت به آينده اشاره كرد.
ارضاي نيازاحترام موجب اعتماد به نفس ، احساس تشخيص وحيثيت واحساس منزلت ميشود.
پايگاه به رتبه نسبي فرد درجمع ، گروه ، سازمان ياجامعه اشاره دارد.
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
هرزبرگ معتقد است كه رابطه فرد باكارش يك رابطه اساسي است ونگرش فرد به كارش موجب شكست ياموفقيت وي ميشود.
اين پاسخها بارضايت شغلي رابطه معني داري دارند همچون پيشرفت ، شناسايي ، ماهيت كار، مسئوليت ، رشد وترقي وبرخي ازآنهابانارضايتي رابطه معني داردارند همچون سياست سازمان ، مديريت و سرپرستي ‘ شراط كاري وحقوق.
برخلاف تفكرسنتي كه رضايت رانقطه مقابل نارضايتي مي دانست، هرزبرگ تصورديگري ارائه كرد كه درآن رضايت نقطه مقابل نارضايتي نيست واين دو دريك پيوستارواحد قرارندارند.
درمدل هرزبرگ ، برطرف كردن هوامل نارضايتي الزاما" به رضايت شغلي منجرنخواهد شد. هواملي كه به رضايت شغلي منجرميشود متفاوت ازعواملي هستند كه به نارضايتي شغلي مي انجامند. مديران وقتي عوامل نارضايتي شغلي رابرطرف ميكنند آرامش رابراي افراد سازمان به بارمي آورند ولي اين امربه يقين باعث انگيزش آنها نخواهد شد.
رضايت
نارضايتي وجود نبود وجود نبود
نمودار انگيزاننده ها ونگهدارنده ها ازديدگاه هرزبرگ
3 – نظريه هاي نيازهاي سه گانه (ERG ) آلدرفر
سه دسته زيستي ، ارتباطي ، رشد
1- نيازهاي زيستي كه به نيازهاي فيزيولوژيك براي بقاوحيات اشاره دارد وبانيازهاي فيزيولوژيك وايمني مازلو تطابق دارد
2- نيازهاي ارتباطي كه نيازهاي بين افراد وگروهها رامد نظرقرارمي دهد وبانيازهاي تعلق مازلو تطابق دارد.
3- نيازهاي رشد كه ميل فرد به رشد وتوسعه به تصويرمي كشد وبانيازهاي احترام وخود شكوفايي مازلو تطابق دارد.
نظريه ERG دوتفاوت اساسي باسلسه مراتب مازلودارد : اول اينكه به عقيده مازلو رفتار، درهرلحظه معين اززمان، تحت تاثيرشديدترين نيازاست ، درحالي كه درنظرآلدرفر‘ درهرلحظه معين اززمان ، بيش ازيك نوع نيازتعيين كننده رفتاراست، يعني به طورهم زمان ممكن است فرد درپي ارضاي هرسه نيازبرآيد. دوم اينكه نظريه مازلو بيان ميداردكه باارضاي نياز پايين ، پيشرفت به نيازبالارخ مي دهد' يعني فرآيند (( ارضا- پيشرفت )) مطرح است درحالي كه آلدرفر فرآيند (( ناكامي – بازگشت ))
مازلو معتقد است كه فرد دريك نياز مشخص مي ماند تا اين نيازارضا شود ولي آلدرفرعقيده دارد اگر كه نيازهاي رده بالاترارضا نشود وشخص ناكام شود، ميل وتاكيد بيشتري برارضاي بيشتري نيارهاي رده پايين ترخواهد داشت براي مثال اگر فرد نتواند نيازهاي اجتماعي ورابطه باديگران راارضا كند ، درپي كسب پول بيشتروشغل بهتربرمِي آيد.
4 – نظريه نيازهاي اكتسابي مك كللند
مك كللند برخلاف انديشمندان قبل ازخود معتقد است كه نيازها اكتسابي اند وميتوان آنها راآموزش داد.
1- نياز به توفيق يا موفقيت طلبي:تلاش در جهت كسب موفقيت با رعايت قواعد تعيين شده
2- نياز به قدرت : وادار كردن ديگران به انجام دادن رفتارهاي متناسب با خواسته هاي خود،ميل به كنترل و اعمال نفوذ بر ديگران
3- نياز به تعلق: تمايل به ايجاد ارتباط و د وستي با ديگران، ميل به دوست داشته شدن ،پذيرش و تائيد.
موفقيت طلبان از كارهائي كه در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتي از آن موفقيت نمي برند چون آن را حاصل تلاش خود نمي دانند،نتيجه كار را حتي در صورت شكست به عهده مي گيرند و به حساب شانس نمي گذارند ،از انجام كارهاي بسيارساده يا بسيار سخت (غيرممكن)گريزانندو كارهائي را دوست دارند كه احتمال موفقيت و شكست آنها50-50 باشد.
در فعاليتهاي تجاري به ويژه مديريت واحدهاي كوچك يا واحدهاي مستقل درشركتهاي بزرگ بسيارموفق نشان داده اند.نياز به قدرت در مديريت لازم و انگيزاننده بسيار قوي است.
موفقيت طلبان ترجيح ميدهند كارهاي خود را به تنهائي انجام دهندو قدرت همكاري با ديگران را ندارند.حتي نمي توانند بخشي از كارهارا به ديگران تفويض كنند،بنابر اين معمولا مديران خوبي نيستند.
رشد
تعلق
زيستي
آلدرفر
جدول تركيب نظريه هاي محتوايي چهارگانه
انگيزه هاي ناشناخته در انسان ( x (
نياز به موفقيت
قدرت
تعلق
مك كللند
خودشكوفائي
احترام
عشقو تعلق
امنيت
فيزيولوژيك
مازلو
انگيزاننده ها
نگهدارنده
هرزبرگ
نظريه هاي محتوايي به شناسائي علتهاي انگيزش افراد مي پردازند كه موجب رفتارمي شوند.در مقابل نظريه هاي فرايندي به پيشينه هاي شناختي متعادل اشاره دارند كه فرايند پيچيده انگيزش را تبيين مي كنند.در اين ميان نظريه انتظاربرابري و هدفگذاري به عنوان نظريه هاي فرايندي –شناختي مورد بحث قرار مي گيرد.
مباني فكري نظريه انتظار يا نظريه ارزش –ابزار انتظار به روانشناسي شناختي و مفروضات مطلوبيت گرائي اقتصاد كلاسيك بر مي گردد.
ارزش
منظور از ارزش ،اهميت و الويتي است كه پيامد خاصي براي فرد دارد.
ابزار
پيامدها را مي توان در زنجيره اي در نظر گرفت كه در آن پيامدهاي رده اول ابزار تحقق پيامدهاي رده دوم اند.استادياري كه عملكرد بسيار بالائي (پيامد رده اول)از خود نشان ميدهد در جهت نيل به مرتبه دانشياري(پيامد رده دوم)است،يعني عملكرد بالا ابزاري جهت تحقق دانشياري است.
انتظار
شايد در نگاه اول انتظار با ابزاري بودن مشابه تلقي شود،ولي اين دو كاملا متفاوتند.انتظار،تلاشهاي فرد براي نيل به پيامد هاي رده اول و به عبارت ديگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پيامد رده اول خاص است (( E P1 ؛ در حالي كه ابزاري بودن،پيامدهاي رده اول را به پيامدهاي رده دوم مرتبط مي سازد است(( P O 2؛ به عبارت ديگر به ميزان منجرشدن پيامدهاي رده اول به پيامدهاي رده دوم دلال دارد
نظريه هاي محتوائي به اين موضوع نمي پردازد كه چه نيازهائي اعضا سازمان را بر مي انگيزاند؛ بنابراين راه حلي براي حل مشكلات انگيزشي كاركنان ارائه نمي كند به كارگيري نظريه انتظار در سازمان مشكل تر از نظريه هاي محتوائي است.مديران سازمانها نظريه هاي محتوائي را كه تا حدودي انگيزش انساني را ساده سازي كرده اند راحت تر مي فهمند و به كار مي گيرند ولي نظريه انتظاربه دليل پيچيدگي از لحاظ درك بسيار مشكل ترو از لحاظ كاربرد پردردسر تر است.چراكه نظريه انتظاردر اتخاذ تصميمات انگيزشي كمكي به مديران نمي كند و در حل مشكلات انگيزشي راه حل ساده براي آ نها ندارد
1. . Effort to performance
2. Performance to outcomes and valences
مدل انگيزشي چند متغيره پورتر-لاور
نكته جالب توجه در اين مدل پاداشهائي است كه عملكرد به دنبال دارد .پاداشها و ادراك از منصفانه بودن آنهاميزان رضايت را تعيين مي كند؛يعني بر خلاف تفكر سنتي كه رضايت را علت عملكرد ميدانست اينجاعملكرد علت رضايت تلقي مي شود.
مضامين علمي نظريه انتظار
مدل پورتر-لاور مبناي تحقيقات زيادي قرار گرفته است و تحقيقات تجربي زيادي آن را در عمل تائيدو ضمن تاكيد بر اهميت پاداش به ويژه پاداشهاي اقتضائي آثار پيچيده فرايندهاي شناختي ارتباطي با پاداش و پيامدهاي ديگررا در سازمان ياد آور شده اند
نظريه برابري
ريشه هاي نظريه برابري را مي توان در نظريه عدالت ،نظريه مبادله ،و نظريه ناهمساني شناختي جستجو كرد.نابرابري زماني رخ مي دهد كه فرد اداراك مي كند نسبت پيامدهاي وي به داده ها با نسبت پيامدها به داده هاي فرد ديگر همسطح با خودش يعني مرجع مقايسه نابرابر(نابرابري مثبت يا منفي)استو برابري زماني رخ ميدهد كه اين نسبت يكسان باشد.
1- عدالت توزيعي
به ارزيابي شناختي فرد از منصفانه بودن مقادير و تخصيص پاداشها اشاره دارد .انسانهاي بهنجار بر اين باورند كه بايد به هر كس به اندازه اي كه شايستگي دارد منابع و امتيازات تخصيص يابد.
2- عدالت رويه اي
دربحث عدالت رويه اي توجه به تفاوت بين تساوي و برابري براي مديران حائز اهميت است.تساوي در سازمان يعني تنظيم رويه ها به گونه اي كه مثلا فرصت ارتقا براي همه زن و مرد يكسان باشد و تبعيضي در رويه ها صورت نگيرد،ولي برابري به معني تنظيم رويه ها به گونه اي است كه افرادواجد شرايط ارتقا يابند.
3- عدالت مراوده اي
عدايت رويه اي به مبادله بين فرد و سازمان اشاره دارد ولي عدالت مراوده اي به مبادله بين افراد بر مي گردد و ريشه در نظريه مبادله اجتماعي دارد.
هدف دشوار
عملكرد
هدف مشخص
نمودار متغيرهاي مداخله گردر رابطه بين هدف و عملكرد
فصل سوم
ارزشهاو نگرشها
از بين كساني كه به تپه اي ماهوربراي دعاي باران مي روند فقط آنهائي به كار خود ايمان دارند كه با خود چتر بر ميدارند
آنتوان چخوف
آيا قدرت در سازمان خوب است يا بد؟آيا اعدام انسانها توسط سازمانهاي قضائي و تاديبي درست و انساني است يا غير انساني؟
ارزشهاي هر جامعه وسازماني تعيين كننده درستي يا نادرستي اين اعمال و رفتارهاست. ارزشها بيانگر عقايد راسخ نسبت به اعمال،حالات و رفتارهائي هستند كه از لحاظ شخصي يا اجتماعي نسبت به اعمال ،حالات و رفتارهاي مخالف ،برتر و ارجح شناحته مي شوند.افراد بر اساس ارزشهاي خودنسبت به درستي و مطلوبيت اشياء،اعمال،حالات و رفتارها،اهداف و غايتها قضاوت مي كنند.ارزشهاي هر فرد از لحاظ اهميت متفاوتند براساس شدت اهميت ارزشها مي توان يك نظام ارزشي را براي فرد ، گروه،سازمان يا جامعه ترسيم كرد بنابر اين سلسله مراتبي از ارزشها در هر لحظه از زمان براي فرد مطرح است.بر اساس اهميتي كه فرد به ارزشهايي همچون عدالت،كمال،آزادي،رفاه ،احترام ،صداقت ،شجاعت و شرافت ميدهد مي توان نظام ارزشي وي را شناسائي كرد.
يكي از ويژگيهاي اصلي ارزشها اين است كه نسبتا ثابت و پايدارند در سالهاي اوليه زندگي شكل مي گيرند،و نهادهاي خانوادگي،آموزشي و مذهبي در شكل گيري آنها نقش اساسي دارند.
حال اين سوال مطرح مي شود كه آيا ارزشها مطلق و پايدارند يا اينكه نسبي و در حال تغييرند،در آموزه هاي ارزشي هميشه منطق صفرو يك حاكم است. هر چند اين قبيل گزاره هاي نسبي در بحث ارزش مطرح نبوده است ولي در دهه هاي اخير ما شاهد زير سوال بردن ارزشها و تغيير برخي و تحكيم برخي ديگر بوده ايم.
مطالعه ارزشها براي رفتار سازماني اهميت بسيار دارد ؛زيرا نگرشها ،ادراكات و احساسات كاركنان از ارشهاي آنان تاثير مي پذيرد.چنانچه ارزشهاي فرد در راستاي سياستهاي سازمان باشد فرد نگرشهاي مثبتي داشته رفتارهاي مثبتي نشان ميدهد.
نظام ارزشي
ارزشها را مي توان از لحاظ سطح غائي و ابزاري تقسيم كرد ارزشهاي غائي به اهداف غائي مطلوب اشاره دارند كه فرد در طول زندگي خود مي تواند آنها را محقق سازد وارزشها همچون عدالت،زيبائي،صلح ،آزادي ،رستگاريو حكمت را جزء ارزشهاي غايي ميداند.ارزشهاي ابزتري از قبيل شجاعت،پاكيزگي،شادماني،ياري رساني،مهرباني وانظباط وسيله تحقق و ابزار نيل به ارزشهاي غايي اند
تفاوت ارزشهادر سازمانها موجب تضاد مي شود؛هر چقدر تفاوت ارزشها ي واحد هاي مختلف سازمان با همديگر بيشتر باشد ،احتمال تضاد بيا آنهاافزايش مي يابد.
يكي از مشكلاتي كه امروزه سازمانها با آن مواجه اند ،وجود چند نسل در تركيب نيروي كار است كه به لحاظ ارزشهاي محوري و اصلي متفاوتند.
علاوه بر مطالعه راكيج روي ماهيت ارزشهاي انساني،هافستد پنج ارزش يا بعد فرهنگي فاصله قدرت،فرد گرائي/جمع گرائي،مرد خويي/زن خويي،اجتناب از عدم اطمينانو گرايش كوتاه مدت /بلند مدت را در كشورهاي مختلف جهان براساس مطالعه رويبيش از 116هزارنفر از كاركنان IBM شناسائي كرده است.
نگرش
نگرش مجوعه اي از اعتقادات ، عواطف و نيات رفتاري نسبت به يك شيء،شخص با واقعه است به عبارتي تمايل نسبتا" پايداربه شخصي،چيزي يا رويدادي است كه در احساس و رفتار نمايان مي شود.
تفاوت نگرش با احساسات در اين است كه نگرش به قضاوت در مورد محركهاي محيطي بر مي گرددو در برگبرنده استدلال منطقي است ولي احساس تجربه دروني حاصل از محركهاي محيطي است.علاوه بر اين پايداري نگرش از احساسات بيشتر است.با دقت در تعريف نگرش سه مولفه قابل تامل در آن وجود دارد
مولفه شناختي – اطلاعاتي يه باورها و اعتقادات فرد بر مي گردد،اينكه بايد ها و نبايد هاي فرد چيستند و چه چيزي درست يانادرست است.
مولفه عاطفي به ارزيابي مثبت يا منفي در مورد محركهاي محيطي بر مي گردد.
مولفه رفتاري در نهايت نگرشها موجب شكل گيري نيات رفتاري مي شوند مثلا فرد را بر مي اگيزانند تا اعمالي را كه در راستاي اعتقادات و عواطف خود انجام دهد.
به طور خاص ترنگرشهاي ما از موارد زير سرچشمه مي گيرد:
تجربه مستقيم
جامعه پذيري
خودخدمتي و مشروعيت زايي
هر سازماني و هر مديري گاهي مي كوشد نگرشهاي كاركنانش را تغيير دهد مديران بايد مراقب باشند كه تلاش براي تغيير نگرش،اثر معكوس1 به خود نگيرد و نتايج عكس به بار نياورد .اين موضوع در
1.Boomerang effect
زمان تغيير مديريت بايد مد نظر قرار گيرد.وقتي افراد احساس كنند كه قراردادهاي جديد،برابري پرداخت را تحت الشعاع قرار خواهد داد بيش از پيش به اين مسئله برابري در سازمان حساسيت پيدا مي
كنند.بايدمراقب بود كه تغيير نگرش با تعدات قبلي فرد در تضاد قرار نگيرد و موجب بروز پديده (تشديد تعهد) 1نشود.
طبق اصل ثبات ،فرد همواره در صدد است تا بين ارزشها،نگرشهاو رفتار و همچنين بين سه جزء نگرش يعني شناختي،عاطفي و رفتاري يك نوع ثبات و تعادل را حفظ كند وقتي يكي از اين اجزاء تغيير مي كند فرد دچار بي ثباتي و عدم تعادل مي شود.بر اساس نظريه ناهمساني شناختي فستينگر ناهمساني شناختي زماني اتفاق مي افتد كه اعتقادات ،ارزشها ،نگرشها و رفتار با هم ناسازگار باشند؛يعني هماهنگي بين اين عوامل وجود نداشته باشد اين ناسازگاري در درون فرد موجب تنش مي شود و تعادل رواني وي را به هم ميريزد.انسان به طور طبيعي حالت تعادل را دوست دارد و تلاش مي كند كه از اين وضعيت عدم تعادل و تنش رهائي يابد از اين رو براي كاهش تنش دروني بايد برخي از اين مولفه ها را تغيير دهد.به عبارت ديگر فرد مي كوشد ناسازگاري بين ارزشها و نگرشهاو يا نگرش و رفتاررا برطرف كند.
نظريه ناهمساني شناختي در صدد تبيين نگرش و رفتار است .در عالم واقعي هميشه نگرش و رفتار هماهنگ نيستند و در مواقعي بين اين دو ناسازگاري:ناهمساني و يا ناهاهنگي رخ ميدهد.دانشجويان معتقدند كه تقلب غير اخلاقي است ولي در مواردي بعضي از آنها اين كار را انجام ميدهند ،پدران به فرزندان توصيه مي كنند كه سيگارمضر است ولي خود سيگار مي كشند،دندانپزشكان به افراد مي گويند كه مسواك بزنند ولي بعضي از آنها خود اين كار را نمي كنند.به عقيده فستينگر وقتي فرد درصدد كاهش اين ناهمسانيها بر مي آيد ،چند عامل ذيل تعيين كننده است.
1- درجه اهميت
عواملي كه ناهمساني را ايجاد كرده اند تا چه اندازه در نظر فرد مهم تلقي مي شوند؟ فردي كه پس از اتمام دوره مهندسي شيمي و دوره كارشناسي ارشد مديريت محيط زيست به مدير عاملي يك كارخانه توليد 1.escalation of commintment
كننده مواد شيميايي منصوب شود فرص كنيد او براي ريختن زباله ها و ضايعات به محيط زيست هيچ محدوديت قانوني نداشته و تنها بازدارنده اش نگرش وي باشد.از آنجا كه هردو موضوع (محيط زيست و سود شركت) در نظر وي مهم اند پس نمي تواند همساني را ناديده بگيرد و بايد براي كاهش ناهمساني مسئله را حل كند.
2- ميزان پاداش
پاداش هم از عواملي است كه درجهت كاهش ناهمساني تعيين كننده است .وقتي پاداش زياد باشد فرد درصدد بر مي آيد كه ناهمساني را رفع كند.
3- ميزان نفوذ
فرد تا چه اندازه روي عوامل ايجادكننده ناهمساني كنترل دارد؟وقتي عوامل موجد ناهمساني در اختيار فرد نيست در صددكاهش ناهمساني بر نمي آيد و مي كوشد ناهمساني را براي خود توجيح كندو آن را اجتناب ناپذير تلقي مي كند.
پس مي توان نتيجه گرفت كه در همه شرايط فرد در صدد كاهش ناهمساني بر نمي آيد و در مواردي آن را توجيح مي كند.وقتي موضوع براي فرد اهميت ندارد ، وقتي كنترلي روي عوامل ندارد ووقتي كه ميزان پاداش ناچيز است تلاشي در جهت ناهمساني صورت نخواهد داد.علاوه بر اين تحقيقات ديگري جهت رابطه را معكوس عنوان كردند كه ممكن است رفتار،نگرش را تحت تاثير قرار دهد كه تحت عنوان ((نظريه ادراك))مطرح شد .ادراك خود به جاي تبيين رابطه نگرش-رفتاردرصددرابطه بسيار قوي بين رفتار-نگرش است.تحقيقات تجربي زيادي نظريه ادراك خود را تاييد كرده اند.
وقتي از افراد در مورد نگرششان نسبت به يك چيزسوال مي شودآنها اغلب رفتارهاي خودشان نسبت به آن چيز را به خاطر مي آورند و سپس نگرشهاي مرتبط با اين رفتار ها را استنباط مي كنند.البته نگرشهائي كه در اثر رفتارهاي مكرردر فرد نهادينه شده اند رفتار را سريع تر جهت مي دهندولي طبق اين نظريه اين نگرشها هم در سايه تكرار رفتارها دروني و بديهي شده اند .نگرش پس از وقوع يك واقعيت شكل مي گيرد از اين رو نگرش معلول رفتاراست نه علت آن.
سنجش نگرش
معمولا ابزارهاي سنجش نگرش،مؤلفه شناختي نگرش را موردهدف قرار ميدهند.از انجا كه سوالات خيلي كوتاه پايائي بالائي ندارند بهتر است كه يك سوال به صورتهاي مختلفي پرسيده شود.استفاده از گويه هاي متعدد،دادن سوالات كنترل،پرسش همان سوال به شكل معكوس و نفي مواردي است كه در نگرش سنجي استفاده مي شود ولي متداول ترين مقياس نگرش سنجي طيف ليكرات است كه در طي هشتاد سال گذشته مورد استفاده بوده است .
مقياس ليكرات ساده وآسان وبه راحتي قابل استفاده است .از طرفي تحليل داده هاي مقياس ليكرات نسبت به مقياس ثرسون 30درصد صرفه جوئي زمان دارد.
رضايت شغلي
رضايت شغلي ارزيابي كلي فرد ازشغل خود است.
تعهد سازماني
رضايت شغلي به نگرش فرد نسبت به شغلش اشاره دارد ولي تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت دارد.تعهد سازماني در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ماندن در سازمان ميباشد اين سه مولفه با مولفه هاي تعهد سازماني متناظر است:
مؤلفه شناختي: پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان؛
مؤلفه عاطفي:احساس تعلق به سازمان؛
مؤلفه رفتاري:تلاش براي سازمان و قصد ماندن درآن
تعهد سازماني در برگيرنده تعهد به كل سازمان است . يكي از مشكلاتي كه در اكثرسازمانها رخ ميدهد تعهد بخشي يا واحدي به جاي تعهد سازماني است كه موجب بهينه سازي بخشي و جزئي مي شود و لازم است كه اين نوع تعهد در سازمان تضعيف و تعهد به سازمان به عنوان يك كل تقويت مي شود.
رفتارهاي شهروندي سازماني
ارگان در سال 1983مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني را بر اساس مباني نظري شخصيت و نگرش اين رفتارها را الزامي نميداند و بابت آنها پاداش نميدهد ولي وجود اين رفتارها به اثر بخشي و عملكرد سازمان كمك مي كند .رفتارهايي همچون وجدان و وظيفه شناسي، مراقبت ، رادمردي،كمك و همكاري جزواين رفتارها هستند.
فصل چهارم
ادراك
ادراك فرايندي شناختي است كه به وسيله آن محيط پيرامون خود را تفسير و درك مي كنيم.
فرايندهاي شناختي شامل راههايي مي شود كه انسان به پردازش اطلاعات در مورد جهان طبيعي يا اجتماعي مي پردازد.فرايندهاي شناختي شامل تصور،ادراك و تفكر مي شودكه در هر انساني منحصر به فرد است و در عين شباهتها در همه انسانها هر انساني تفاوتهاي زيادي با بقيه انسانها دارد.
ادراك يك فرايند شناختي پيچيده و بيانگرتصوير منحصر به فرد هر كس از جهان پيراموني است .يك نكته بسيار اساسي در فهم ادراك اين است كه تفسير منحصر به فرد افراد از موقعيتهاي سازماني الزاما"منطبق با واقعيت نيست ؛يعني تفسير از واقعيت با خود واقعيت متفاوت است و افراد در درون سازمان بر مبناي ادراك خود از واقعيت عمل مي كنند نه خود واقعيت . آنچه فرد ادراك مي كند به جايگاه وي بستگي دارد و هماني نيست كه واقعا وجود دارد.ادارك ماحصل پردازش اطلاعات است .
ورودي فرايند ادراك حس است.ادراك پيچيده تر و سيع تر ازحس است ولي ورودي سيستم ادراك ، حواس اند كه داده هاي خام را به فرايند منتقل مي كنند. فرايند ادارك تعامل بين سه فرايند فرعي انتخاب ،سازماندهي،و تفسير است.
چرا فرد از بين همه محرك ها در يك زمان فقط تعداد محدودي را انتخاب مي كند ؟ انتخاب ادراكي بخشي از پاسخ را براي ما روشن مي كند .عوامل دروني و بيروني كه موجب جلب توجه ما مي شوند انتخاب ادراكي را تحت تاثير قرار ميدهند .عوامل دروني شامل تجربه ،ارزشها،انگيزش و شخصيت است،و عوامل بيروني شامل زيبائي ساختاري ،شدت اندازه ،تكرار تباين با زمينه ،حركت و تغيير و جديد بودن مي شود .
ويژگيهاي ادراك شونده
زيبائي ساختاري .هرچقدرمحرك يا وضعيت از زيبايي ساختاري بالاتري برخوردار باشد بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد .بسياري از بازاريابان از اين اصل براي جلب توجه مشتريان استفاده مي كنند.اكثر افراد هنگام مصاحبه نيز مي كوشند زيبايي ساختاري آنها مورد توجه قرار مي گيرد.
زيبائي ساختاري علاوه بر اينكه اداراك ديگران را تحت تاثير قرار مي دهد ،درادراك خود فرد نيز موثر است .عبارت چخوف در مورد اينكه ((دختر يا زيباست يا دانشجو))كه به همين ساختاري و ظاهري اشاره دارد ،مؤيد اين است كه ادراك فرد از خودش نيز تحت تاثير زيبايي ساختاري خودش قرار مي گيرد و در عملكرد آينده وي موثر است .اگر زيبايي ساختاري دارد نياز نيست زيباييها سطوح بالا را اكتساب كند؛يعني در جامعه انگيزه اي براي كسب سطوح بالاتر در وي ايجاد نمي شود.
جديد بودن و آشنايي اشياء،رويدادها و موقعيت ها ي جديد توجه را جلب مي كنند .چيزهاي جديد در محيط آشنا و چيزهاي آشنا در محيط جديد توجه را جلب مي كنند.چرخش شغلي مؤيد اين اصل است.
سازمان ادراكي
سازمان ادراكي عبارت است از دسته بندي محركها يا وضعيتهاي محيطي در قالب الگوهاي معني دار و قابل شناسائي.در مورد سازمان ادراكي نيز اصولي شناخته شده است كه نشان مي دهد فرد چگونه ادراكاتش را سازماندهي مي كند.
1- شكل- زمينه
شكل- زمينه اصلي ترين قالب سازمان ادراكي است كه فرد بر مبناي آن ادراكاتش را تنظيم مي كند . چون زمينه همه صفحات سفيد است و جملات با رنگ سياه نوشته مي شود ،زمينه را سفيد فرض مي كند و اشكال سياه بي نظم را مي بيند يعني با در نظر گرفتن اينكه زمينه چه باشد شكل به گونه اي متفاوتي تعريف مي شود .
2- دسته بندي ادراكي گروهبندي يا دسته بندي ادراكي بدين معني است كه سازمان ادراكي تمايل ذاتي به گروه بندي محركهاي مختلف در قالب الگوهاي قابل تشخيص دارد .اين گروهبندي بر مبناي اصولي انجام مي گيرد كه باعث مي شود گروهبنديها در افراد متفاوت ،مشابه باشد اين اصول عبارتنداز:
الف ) مجاورت . محركهائي كه از نظر مكاني يا زماني در نزديكي يا مجاورت همديگر رخ ميدهند،به عنوان يك الگوي كلي مرتبط به هم به ادراك در مي آيند .افراد داخل يك بخش در يك سازمان به خاطر مجاورت مكاني ممكن است يك گروه تلقي مي شوند.
ب) مشابهت . محركها و ضعيتهاي مشابه در قالب يك گروه دسته بندي مي شوند.مشابهت به مجاورت ارتباطي دارد ولي آن قوي تر است .كارگراني كه لباس مشابه مي پوشند در يك گروه جاي مي گيرند
ج)تکمیل
د) استمرار .عده زیادی از روان شناسان معتقدند که تداوم و استمرار در تکمیل مستتر ولی عده ای بر این باورند که تفاوت محرک موجود نیست و فرایند ادارکی آن را کامل میبیند ولی در استمرار شخص تمایل دارد که امتداد و استمرار یک محرک موجود را ببیند.
3- ثبات ادارکی
یکی از پیچیده ترین حالتهای سازمان ادارکی ،ثبات ادراكي است که موجب میشود فرد در دنیای متحول و متغیر یک نوع ثباتی را احساس کند . این اصل به انسان کمک میکند که جهان اجتماعی پیچیده و متغیر را با ثبات ببیند. اگر ثبات و الگومندی در کار نباشد افراد جهان را بی نظم و آشوبناک ادراک خواهند کرد . مواردی همچون اندازه، رنگ و شکل به افراد در احساس ثبات کمک می کنند .
این پدیده ثبات اندازه نام دارد ، و علاوه بر آن ، ثبات رنگ ( دیدن شی ءبه یک رنگ ثابت) ، ثابت شکل ( دیدن شی ء به شکل ثابت جدا از زاویه دید )ثبات مکان ( دیدن شی ء در جایگاه ثابتی از فضا به رغم حرکت خود ) و ثابت نور (درخشندگی ) به ثبات ادراکی کمک می کنند.
هویت اجتماعی یک فرایند مقایسه ای و تطبیقی است و ما برای تعریف خود تفاوتهایمان با دیگران را ذکر میکنیم، دیگرانی که به گروههای دیگر تعلق دارند. وقتی فرد میگوید که "من فارغ التحصیل دانشگاه تهران هستم " یعنی خودرا با فارغ التحصیلان دانشگاههای دیگر مقایسه میکند .ودر این مقایسه، افراد متجانس با خود یعنی دانشگاهیان را دارای ویژگهای مشخصی میداند که با ویژگهای بقیه دانشگاهیان در دانشگاههای دیگر متفاوت است .
بطور کلی افراد از طریق ملیت ، قوم ، مذهب ، نژاد ، زبان ، حرفه ، سن ، جنس ، تبار و خویشاوندان تعیین هویت میکنند. ولی اهمیت هر کدام از اینها در همه شرایط یکسان نیست . وقتی همه کسانی که در آن شرایط قرار دارند مرد باشند ممکن است فرد از طریق جنسیت تعیین هویت کند : "من اولین زنی هستم که در کشوردکترای رفتار سازمانی گرفته ام " در این شرایط جنسیت شناساننده قوی تری است تا مذهب و نژاد .
خطا ها و تعصبات ادارکی متداول در تصمیم گیری
علاوه براینکه عقلانیت انسان محدود است ، خطاها ، تعصبات و سوء گیری در تصمیم گیریها رخ میدهد که آگاهی از آنها برای مدیران و کارکنان ثمر بخش است . این خطاها و سو ء گیریها به دلیل تمایل انسان به راههای میان بر و تاٌکید بیش از اندازه به تجربه ، احساسات بی اساس ، توهم و محاسبات سر انگشتی و بطور کلی فاصله با واقعیت رخ میدهد .هر چند که در بعضی از مواقع این خطاها ممکن است نتایج مثبت داشته باشد ولی احتمال بروز نتایج منفی نیز بسیار زیاد است .
1-ادراک کلیشه ای
گروههای اجتماعی که افراد به آنها تعلق دارند مبنای ادراک کلیشه ای است . دسته اجتماعی براساس اطلاعات ساده مشهود مثل جنیست ، نژاد و مکان ایجاد میشود ولی خصوصیاتی که به آنها داده قابل مشاهده نیستند . اگر واقع بیانه نگریسته شود درعین اغراق و بر آورد بیش از حد / کمتر از حد واقعی ، درجه ای از صحت نیز در کلیشه ها وجود دارد .عده ای از دانشمندان معتقدند که ادراک کلیشه ای به دلیل سهولت تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات طبقه ای شده بیانگر فرایند و کارکرد طبیعی انسان بوده ، تا حدودی اجتناب ناپذیر است .چند کارایی و صرفه جویی در مصرف انرژی حاصل از ادارک کلیشه ای،وجود آن را اجتناب ناپذیر میکند .ولی باید در به کار گیری آن تجدید نظر کرد . سازوکارهای کاهش آثار تفکر کلیشه ای در تصمیم و اجرا عبارت اند از :
الف ) تنوع آموزی :آموزشهای تنوع مزایای بی شمار تنوع و در مقابل آفتهای ادراک کلیشه ای را به کارکنان سازمان می آموزد.
ب )نظریه تماس :این نظریه مطرح میکند که هر چند تعامل ما با یک فرد بیشتر شود ، اثر کلیشه ها در شناخت و درک وی کمتر میشود .تعامل موثر و سازنده بین افراد ، آثار مخرب ادراک کلیشه ای را کاهش میدهد.
2- اثر هاله ای :
خطاهای هاله ای در ارزیابی عملکرد بسیار رخ میدهد.
3- فرافکنی :
یکی از خطاهای ادراکی متداول در سازمانهای کشور این است که افراد تمایل دارند کسانی را شباهت ( از لحاظ نژاد ، مذهب ، جنسیت ، سن ، تحصیلات ، حزب ، باورها و ارزشها )زیادی با آنها دارند نسبت به بقیه بهتر و مساعدتر ارزیابی کنند . برای مثال تحقیقی نشان داد. که مدیران در ارزیابیها بهم حزبیهای خود امتیاز بیشتری میدهند. همچنینزير دستان به مديراني كه تصور مي كنند شباهتهاي زیادی با آنها دارند اعتماد بیشتری دارند ؛ یعنی شباهت ادراک کننده و ادراک شونده موجب خطای ادراکی میشوند .
4- اثر مقایسه ای :
تمایل به ارزیابی افراد ، اشیا ء ، یا وقایع در قیاس با ویژگی افراد ، اشیا ء یا وقایعی که به خاطر ویژگی بسیار مثبت در ذهن مانده اند بیانگر اثر مقایسه ای است .
5- تشدید تعهد :
یکی دیگر از خطاهایی که در تصمیم گیری رخ میدهد تمایل به تشدید تعهد است تشدید تعهد زمانی رخ میدهد که روند و جریان تصمیم ، یکسری از تصمیمات متوالی را در پی داشته باشد. تشدید تعهد به این موضوع اشاره دارد که حتی وقتی یک تصمیم اشتباه است و شواهد و تبعات تصمیم نیز این امر را تصدیق میکند باز هم اصرار بر ادامه آن تصمیم وجود دارد و شدیدتر میشود. حتی زمانی که خود فرد مسئول شکست است اصرار بر تعهد پیشین تشديد میشود تا نشان داده شود که تصمیم اولیه غلط نبوده است .
6-تمایل به تاٌیید:
تمایل به تاٌیید به مفهوم تشدید تعهد نزدیک است .گفته شد که ادراک ، انتخابی عمل میکند. تمایل به تاٌیید درصد تبیین این امر است که فرد اطلاعاتی را جمع آوری میکند که تصمیمات گذشته اش را تاٌیید کند . اطلاعاتی که تصمیمات گذشته را نفی کند یا آنها را به نقد و چالش بکشد نادیده گرفته میشود .باز خور 360 درجه که در آن منابع متعددی همچون مشتری ، همکاران ، زیر دستان ، فرادستان و حتی خود فرد باز خور گرفته میشود میتواند تا حدودی به بهبود این وضعیت کمک کند.
7- خطای تکیه گاه- تعدیل :
خطای تکیه گاه به تمایل فرد به تثبیت اطلاعات اولیه به عنوان نقطه شروع دلالت میکند که تعدیل بعدی نیز بر مبنای آن انجام میشود .در این حالت تصمیمات بعدی از تصمیم اولیه تاٌثیر میپذیرد و وابسته به مسیر ند .ذهن برای اطلاعات اولیه اهمیت زیادی قائل است و به آن بیش از اندازه توجه و تاٌکید میکند. از این رو اولین برخوردها ، ایده ها ، و بر آوردها نسبت به اطلاعات بعدی اهمیت بیشتری پیدا می کنند. در بودجه ریزی نیز معمولاٌ بودجه سال پیش یک واحد ، تکیه گاه تصمیم گیری برای سال آینده میشود.
8-خطای دسترسی و اثر قالب بندی :
خطای دسترسی بیانگر تمایل فرد به تصمیم گیری و قضاوت بر اساس اطلاعات آماده و در دسترس است .ذهن انسانی تمایل دارد که بر مبتای اطلاعات در دسترس به سرعت نتیجه گیری کند . حافظه انسان وقایع احساس بر انگیز و به ویژه وقایع اخیر را سریع بازیابی میکند .در ارزشیابی آخر ماه یا آخر سال ، وقایع آخر ماه یا سال در دسترس ترند تا وقایع روزها یا ماههای اول ، بنابراین ادراک را تحت تاٌثیر قرار میدهند. همچنین در کشور تلفات جاده ای چندین برابر تلفات هوایی است ولی چون رسانه اطلاعات مربوط به سقوط هواپیماها را بطور مکرر در دسترس همگان قرار می دهند مردم خطر سفر هوایی را بسیار بیشتر از سفر جاده ای ارزیابی می کنند.
علاوه بر اینکه اطلاعات در دسترس موجب سو گیری ادراک در تصمیم گیری میشود ، چگونگی ارائه اطلاعات نیز بر ادراک موثر است . اثر قالب بندی در صدد تبیین این مسئله است که موقعیتهای مساوی وقتی بصورت متفاوت قالب بندی میگردند مساوی دیده نمی شود؛ یعنی تاٌکید بر نیمه پرلیوان اثر متفاوتی از تاٌکید بر نیمه خالی دارد . شاید در مورد شما هم نحوه ارائه مسئله برشکل گیری تصمیمتان تاٌثیر گذار بوده باشد. چهارچوب ارائه اطلاعات و چگونگی صورت بندی مسئله در اتخاذ تصمیمات دخالت دارد. در این زمینه سه اثر قالب بندی شناسایی شده است .
اثر قالب بندی گزینه ریسک دار:
به عنوان مثال فرض کنید دولت در صدد است یک بیماری نادر را که 1500 نفر دچار آن اند ریشه کن کند و برای این کار دو طرح پیشنهاد شده است :
-چنانچه طرح الف پیاده شود . موجب نجات 500 نفر خواهد شد.
- چنانچه طرح ب اجرا شود 33 درصد احتمال وجود دارد که 1500 نفر نجات یابند و 66 در صد که همه بمیرند. اگر شما در موقیعت انتخاب قرار بگیرند کدام گزینه را ترجیح می دهید ؟ بر اساس تحقیقات انجام شده 72 درصد افراد طرح الف را بر طرح ب ترجیح میدهند ؛ یعنی نجات قطعی 500 نفر را بر نجات احتمالی 1500 نفر برتر می دانند. این نوع اثر قالب بندی تبیین میکند که افراد نتایج قطعی را بر گزینه های ریسک دار ترجیح میدهند.
جنبه دیگر این اثر در حالتهای منفی است . به گزینه های زیر دقت کنید کدام گزینه را انتخاب میکنید؟
- اگر طرح پ پیاده شود 1000 نفر خواهند مرد.
- اگر طرح ت اجرا شود 33 درصد احتمال دارد هیچ کس نمیرد و 66 درصد احتمال دارد که همه 1500 نفر بمیرند. ملاحضه میشود که طرح پ همان طرح الف و طرح ت همان طرح ب است . به بیان دیگر تفاوت گزینه های پ و ت بشکل منفی بیان شده اند . ولی نتایج تحقیق نشان داد که 78 درصد گزینه ت را 22 درصد گزینه پ را انتخاب کردند ؛
- الف و ب سعی کرده بودند ریسک نکنند و پيامدهای قطعی را در نظر بگیرند ولی در گزینه های منفی (پ و ت ) سعی کردند که ریسک کنند تا از خسارت احتمالی جلوگیری شود. پس این اثر گویای این مطلب است که افراد در مواجهه با موقعیتی که به مزایای قطعی تاٌکیددارد از ریسک اجتناب میکنند و وقتی به خسارت احتمالی تاٌکید میشود ریسک میکنند.
اثر قالب بندی ویژگی :
طبق این اثر وقتی یک ویژگی بصورت مثبت ارائه شود موجب ارزیابی مثبت ووقتی با عبارت منفی توصیف شود موجب ازریابی معمولاٌ ازاین اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی میشود. در بازاریابی معمولاٌ از این اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی بر ویژگیهای مثبت تاٌکید میکنند . برای مثال مطالعه ای نشان داد که درج عبارت "حاوی 75 درصد گوشت خالص "روی فراورده های گوشتی مشتری را بیشتر جذب میکند تا اینکه نوشته شود "حاوی 25 درصد چربی "
اثر قالب بندی هدف :
این اثر بیان می دارد که افراد بیشتر تمایل دارند اهدافی را که با اطلاعات منفی چها چوب یافته تحقق بخشد تا اهدافی را که با عبارت مثبت صورت بندی شده است . کدام هدف شما را بیشتر تحریک می کند : تاٌکید بر پیامدهای مثبت انجام دادن آن یا تاٌکید بر پیامدهای منفی انجام ندادن آن ؟ برای مثال تحقیقی نشان داد که وقتی زنان با دو عبارت زیر مواجهه میشود عبارت دوم بر رفتار آنها بیشتر تاٌثیر دارد:
1-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه می کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی بیشتر است .
2-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه نمی کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی کمتر است.
9- خطای نمونه یا نماینده :
این نوع خطا عبارت است از تمایل به ازریابی علایق ، نگرشها و تواناییهای خود با افراد و گروههای مشابه موجود (Tversky and kahneman 1974) . هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سیاه پوست امریکا بازی بسکتبال در NBA است در حالی که هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سفید پوست متعلق به طبقات بالای امریکا ورود به دوره MBA میباشد. علت این امر خطای نمونه یا نماینده است . مدیرانی که در تصمیم گیری دچار این خطا میشوند همیشه تصور میکنند که تصمیماتشان به اندازه تصمیمات مشابه موفق خواهد بود.
10- خطای شانس – خرافات :
ادارک انسان کم وبیش تحت تاٌثیر شانس و خرافات است .البته این امر در فرهنگهای مختلف متفاوت است . برای مثال در مشرق زمین اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر است . این امر با کانون کنترل مرتبط است . درکسانی که کانون کنترل بیرونی دارند اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر از کسانی است که کانون کنترل درونی دارند.
چون عقل نمیتواند یک واقعه شانشی و تصادفی را تعیین کند از خرافات برای تبیین آن استفاده میکند. تکرار این مسئله و عادی شدن آن ، قدرت تصمیم گیری عقلانی را در امورروزمره از فرد سلب میکند. به مرور فرد خرافات شکل گرفته در دوران گذشته را تثبیت کرده ، برمبنای آنها تصمیم میگیرد.
11 - توهم یا خطای پس گویی :
پس گویی یا پس بینی ، برعکس پیش بینی است . گاهی مواقع افراد باور دارند که میتوانند پیامد یک واقعه را به درستیپيش بيني کنند. البته بعد از زمانی که آن واقعه اتفاق افتاده است. وقتی واقعه ای رخ می دهد بازخور درستی در مورد پیامدهای آن میگیرد به راحتی نتیجه میگیرد که این پیامد همان طور که من قبلاٌ گفتم بدیهی بود. از این رو تعداد افرادی که بعد از مسابقه فوتبال تیم برنده را با اطمینان پیش بینی میکنند. همیشه بیشتر از افرادی است که قبل از مسابقه این کار را میکنند. حافظه فرد در این شرایط انتخابی عمل میکند. و پیش بینی خودرامتناسب با آن چیزی که واقعاٌ رخ داده است بازسازی میکند. توهم پس گویی ، این حالت را در فرد تقویت میکند .که توان پیش بینی زیادی دارد؛ در حالی که واقع این قدر توانایی ندارد. در سازمان وقتی مدیر دچار این خطا شود توان پیش بینی خودرا زیاد ميبيند و تصمیاتی را اتخاذ میکند . که تصور موفقیت آمیز بودن آنها را در آینده دارد. توهم پس گویی خطای اطمینان بیش از حد را نیز تقویت میکند.
12- اطمینان بیش از حد :
در این حالت فرد یا گروه احساس میکند که بیشتر از آنچه می داند و میتواند دانایی و توانایی دارد. در این حالت مسائل و مشکلات پیچیده و بزرگ ، ساده و کوچک انگاشته میشود .
3-اثر تقدم و تاٌخر :
تقدم و تاٌخر هر دو ادراک را تحت تاٌثیر قرار میدهد . اثر تقدم به این جمله معروف اشاره دارد . که " اولین برخورد و اثر ، آخرین برخورد است "یعنی اولین تاٌثیرات ، احساسات و برخوردها تا آخر در ذهن طرف مقابل ماندگار میشود و ادراکاتش را تحت تاٌثیر قرار میدهد. انسان تمایل دارد که سریعاٌ برمبنای اطلاعات اولیه ای که در مورد یک شخص یا واقعه دریافت می کند .در مورد آن شخص یا رویداد بنظر یا قضاوت برسد. وقتی یک مصاحبه گر برای اولین بار میبند که داوطلب تماس چشمی ندارد و آرام و بدون تسلط صحبت میکند فوراٌ به این نتیجه می رسد که اعتماد به نفس داوطلب پایین است .
باید به خاطر داشت که اثر اولین برخورد منفی باشد به سادگی تغییر نخواهد کرد. برخلاف برخورد مثبت که به نسبتموقعيت داده میشود. برخورد منفی به خود شخص نسبت داده میشود و از این رو ماندگار تر است .اثر تاٌخر ، زمانی رخ می دهد که آخرین اطلاعات ، ادراک ما را تحت تاٌثیر قرار میدهند.
در ازریابی، آخرین اطلاعات در مورد فرد بیشتر از برخوردهای اولیه مد نظر قرار میگیرد ، به ویژه اگر فاصله بین برخورد اولیه و زمان ارزیابی بیشتر باشد. با گذشت زمان اثر برخوردهای اولیه کم رنگ تر شده ، آخرین اطلاعات در مورد فرد ادراکات مارا بیشتر تحت تاٌثیر قرار میدهد. اثر تاٌخر در ازریابی عملکرد بسیار نمود دارد.
14- اثر ملایمت و تمایل به مرکزیت :
ملایمت .نوعی ویژگی شخصی است که فرد دیگران و وقایع را همواره به روش مثبتی ازریابی میکند. افراد ملایم معمولاٌ از توصیف منفی دیگران ابا دارند و از همه جهت ، دیگران را بدون توجه به عملکرد واقعی ، بالا و مثبت ازریابی می کنند . تمایل به مرکزیت به این ویژگی شخصی دلالت دارد که فرد از قضاوت افراطی می پرهیزد و بدون توجه عملکرد پایین یا بالا همه افراد و وقایع را متوسط یا خنثی ازریابی میکند. این دو نوع خطای ادراکی به ویژه در ارزیابی عملکرد موجب انگیزه سوزی در کارکنان دارای عملکرد بالا (به خصوص موفقیت طلبان ) و بی تفاوتی در کارکنان دارای عملکرد پایین میشود. اگر انتظارات بالای یک فرد باعث افزایش عملکرد افراد دیگر شود پیگماليون و اگر انتظارات بالای فرد باعث افزایش عملکرد خودش شود اثر گالاتیا رخ داده است .جوهره کامیابی فراخود یا اثر پیگمالیون این است که باورها و انتظارات افراد تعیین کننده رفتار و عملکرد آنهاست .
تفکر اولیه ، برداشت مثبت از اثر پیگمالیون داشت ولی بعدها مشخص شد که این اثر بصورت تیغ دودم عمل میکند و میتواند پیامدهای منفی در پی داشته باشد. یک اشتباه کارمند ممکن است مدیر را به تنظیم انتظارات پایین سوق دهد. وقتی کارمندی اشتباه میکند. توجه مدیر جلب میشود. توجه و دقت مدیر موجب کاهش اعتماد به نفس کارمند میشود. این کاهش اعتماد به نفس چه به تلاش بیشتر برای نشان دادن خود و چه به بی تفاوتی منجر شود تردید مدیر را زیاد میکند واین انتظارت منفی و پایین ، عملکرد کارمند را تحت تاٌثیر قرار میدهد.(Manazoin and Barsoux1998 a.b )؛ ازاین رو باید از لبه منفی اثر پیگمالیون : "نشانه برنامه ریزی برای شکست "جلوگیری کرد. این حالت که اثر گلم هم نامیده میشود. کاهش عملکرد به خاطر انتظارات پایین مدیر است.
نظریه اسناد کلی :
کلی پیش زمینه هایی را که به اسناد درونی یا بیرونی منجر میشود به تفصیل ارائه کرد .به عقیده کلی انسانها پس از اینکه اطلاعاتی در مورد سه بعد رفتار یعنی اجماع ، تمایز ، ثبات ، به دست آوردند اسناد علی را انجام می دهند و علل رفتار را مشخص می کنند.
توافق یا اجماع :
اجماع به مقایسه رفتار فرد با رفتار همکارانش اشاره دارد. اگر رفتار فرد متفاوت از همکارانش باشد اجماع کم است و اگر رفتارش مثل بقیه همکارانش باشد. اجماع زیاد است .اجماع زیاد به عوامل بیرونی و محیطی و اجماع کم به عوامل درونی و شخص نسبت داده میشود.
تمایز : تمایز به مقایسه رفتار فرد در انجام یک فعالیت (وظیفه ) نسبت به فعالیتهای دیگر اشاره دارد. تمایز بالا بدین معنی است که فرد یک فعالیت را نسبت به فعالیتهای دیگر بصورت کاملاٌ متفاوتی انجام داده است . تمایز کم به معنی این است که عملکرد فرد از یک فعالیت به فعالیت دیگر نسبتاٌ ثابت است.
ثبات:
ثبات به مسلئه زمان اشاره دارد. آیا عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص در طول زمان با ثبات بوده است ؟ ثبات بال بدین معنی است که فرد یک کار مسخص را در طول زمان بصورت مشابهی انجام داده است . ثبات پایین بیانگر این است که عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص از زمانی به زمان دیگر متفاوت است . ثبات بالا به عوامل درونی و ثبات کم به عوامل بیرونی نسبت داده میشود.
اجماع زیاد
اجماع کم
مدل اسناد کلی
خطای اساسی اسناد است که به نادیده گرفتن عوامل محیطی موثر بر رفتار اشاره دارد و اینکه فرد تمایل دارد هنگام مشاهده و علت یابی رفتار دیگران تاٌثیر ویژگیها و صفات شخصی را بیش از اندازه و تاٌثیر عوامل بیرونی و محیطی را کمتر از حد واقعی جلوه دهد. برای مثال مدیر علت از دست دادن سهم بازار را به نا توانی کارکنانش نسبت می دهد و معرفی کالاهای جدید با فناوری جدید توسط شرکتها ی رقیب را نادیده می گیرد. یا وقتی کارمندی با تاٌخیر سرکار حاضر میشود همکاران تاٌخیروی را به تنبلی و بی تفاوتی نسبت می دهند نه ترافیک سنگین .خطای دیگر اسناد ، خود خدمتی است که بیان می دارد فرد و سازمان موفقیتها را به عنوان درونی –مثل توان و تلاش –و شکست را به عنوان بیرونی – مثل شرایط و بد شانسی – نسبت میدهند. تصویر سازی فرایندی است که فرد آگاهانه می کوشد ادارات دیگران را از خودش شکل داده ، کنترل یا مدیریت کند.
تصویر سازی با نظریه اسناد ارتباط دارد. زیرا فرد می کوشد برای تصویر سازی ، نتایج خوب را به خود و نتایج بد را به دیگران اسناد دهد. مدیریت تصویر سازی گاهی ارائه خود نیز نامیده میشود. به جز موارد خاص و نادر ، انسانها می کوشد تصویر مثبتی از خود در ذهن مخاطب بسازد ؛ ازاین رو ممکن است در آرایش ، تناسب اندام ، مد پرستی و جراحی پلاستیک نمونه های تاٌیید کننده این فرض است . کاربرد تصویر سازی در ارزیابی کارکنان ، مصاحبه های استخدامی ، افزایش حقوق و ارتقا بسیار مشهود است.
افرادی که خود پايشی بالایی دارند حساسیت بیشتری به تصویر سازی دارند. افراد با خود پایشی بالا قادرند به سرعت شرایط را تشخیص داده ، متناسب با آن شرایط خود را سازگار و هم رنگ کنند. افرادی که خود پاشی پایینی دارند نیز تصویر سازی می کنند ولی تصویر سازی آنها با شخصیت ، ارزشها و نگرشها یشان تناسب دارد و غیر واقعی نیست. بطور کلی کارکنان ، در تصویر سازی از دو نوع استراتژی استفاده میکنند: استراتژی کاهش که طی آن نقش و مسئولیت خود را در نتایج وقايع منفي كمتنر از حد واقعي نشان ميدهندو استراتژي افزايش كه در آن مسئوليت خود را در نتايج مثبت بیش از حد واقعی جلوه میدهند.
استراتژی کاهش عبارت اند از :
توجیه / تعذیر
معذرت خواهی
کناره گیری
استراتژیهای افزایش عبارت اند از :
استحقاق
خودستایی یا افزایش
افشای مشکلات
همراهی :در این حالت فرد می کوشد ارتباط خود را با افراد مهم تر نشان دهد. برای مثال به مصاحبه کننده عنوان میکند که ریئس شما با من در دانشگاه همکلاس بوده است .
سازگاری : در این حالت فرد می کوشد به خاطر اخذ موافقت یا تاٌیید دیگری ، خود را با نظرات وی سازگار نشان دهد ؛ مانند دانشجویی که در جلسه دفاع به ظاهر نظر استاد داور را می پذیرد ولی در باطن آن نظر را مردود می داند
عنایت : در این حالت فرد کاری را برای دیگری انجام می دهد تا موافقت و تاٌیید وی را جلب کند. متداول ترین شکل این استراتژی درکشور ما دادن سوغات یا صنایع دستی محلی برای جلب نظر موافق مخاطب است .
چابلوسی یا خشنودی سازی :متداول ترین استراتژی تصویر سازی در کشور ما تملق و چاپلوسی است که بصورت سلسله مراتبی (از پایین به بالا ) جریان دارد. در سلسله مراتب قدرت ، هرچند فرد پایین تر باشد احتمال چاپلوسی وی بیشتر است .هرچند فراوانی چاپلوسی با ارتقای فرد کمتر میشود . ولی شدت آن بیشتر میشود.
دكتر آرين قلي پور پيشگفتار
نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات آن سازمان است و از اين رو شناخت انسان براي مديريت اثربخش آن ضروري است. رفتار سازماني يا به عبارتي رفتارانساني در سازمان تلاشهاي نظام مند براي شناخت و درك رفتار انسان در سازمان است تا با كنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازماني امكان پذير گردد .
شناسايي علل رفتار و چگونگي به كارگيري رفتارها در راستاي اهداف سازماني مسئله محوري در مديريت رفتار سازماني است.
علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي كند؛ يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني ، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است. پيچيدگي انسان تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسياردشوار كرده است . پديده هاي مورد مطالعه در علوم طبيعي با دانشمندان بسيار صادقانه ترو طبيعي تر رفتار مي كنند تا پديد ه هاي مورد مطالعه در علوم انساني . البته منظور ما اين نيست كه انسان مدرن به اندازه اي تنزل يافته كه جمادات، گياهان و حيوانات بر او برتري پيدا كرده اند، بلكه منظور پيچيدگي انسان است.
در اين كتاب تلاش شده است همه ايده ها و مفاهيم رفتار سازماني در سطح فردي به صورت منسجم ارائه شود. شايان ذكر است كه همه ايده هاي كتاب كاملا بديع نبوده بلكه در هر كدام از مفهوم پردازيها جلوه هاي انديشه دانشمندان علوم انساني مشهود است . در كتاب ضمن استفاده از نظر هاي انديشمندان در مواردي مفاهيم، متناسب با بحث ، تعديل يافته به گونه اي كه ممكن است براي خود آنان متفاوت به نظر آيد ؛ شايد با اين كار در حق آنها بي انصافي شده باشد قدرشناسي تاريخي و تكرار بي كم وكاست نظريه ها فضيلتي علمي محسوب نمي شود؛ در عين حال كتاب به امانتداري پايبند بوده است.
در تكوين اين كتاب ، كه نتيجه انديشه ورزي در زمينه رفتا ر سازماني از سال1377 تاكنون است، انديشمندان زيادي اينجانب ر ا ياري داده اند كه لازم مي دانم از همه آنها قدرداني و تشكر كنم . ورود به تدريس در حوزه مديريت رفتار سازماني پيشرفته را مديون استاد بزرگوار دكتر محمد سعيد تسليمي هستم كه توسط ايشان به دانشگاه صنعتي شريف معرفي شدم و با همكاري بزرگوارانه استاد ارجمند دكتر علي رضا فيض بخش براي اولين بار در سطوح تحصيلات تكميلي به ارائه اين درس پرداختم وفرايند تدوين اين كتاب سرعت بيشتري به خود گرفت . همكارانم در دانشگاه تهران به ويژه در گروه مديريت دولتي از شروع كار مشوق من بوده اند، در اين بين نقش اساتيد گران قدر دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني و دكتر علي اصغر پورعزت بسيار برجسته بوده است. در طول تدريس چندساله در دروس مديريت رفتار سازماني دوره هاي كارشناسي و مديريت رفتار سازماني پيشرفته كارشناسي ارشد دانشكده مديريت دانشگاه تهر ان درگروههاي دولتي، صنعتي، بازرگاني، كارآفريني، و ام بي اِي از سؤالات و نظرات دانشجويان بهره فراوان برده ام. سؤالات دانشجويان ام بي اِي دانشگاه صنعتي شريف ودانشكده فني دانشگاه تهران در درس رهبري و رفتار سازماني دريچه هاي مطالعاتي فراواني را به روي من گشوده است .
مقدمه
هدف رفتار سازماني شناخت، پيش بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مديريت در قرن اخير اين بوده است كه براي حل مسائل از الگوهاي غير انساني(حيواني و طبيعي)بهره گرفته است.
برخي از مفاهيم رفتار سازماني با آموزه هاي ديني ما ناسازگارند. براي مثال تعميم نتايج حاصل از سگ
موش، كبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودي انسان را تنزل مي دهد ولي در رفتارسازماني به دلايل نسبتا عقلايي متداول است . همچنين اين تفكر مك كللند كه مديرخوب بايد نياز به قدرت بالا و نياز تعلق پاييني داشته باشد؛ يعني بايد تشنه و شيفته قدرت باشد، با آموزه هاي ديني ما در تضاد است.
مثل همه مفاهيم مديريت (قلي پور، 1384 )، فقر رفتار سازماني در اين است كه نظريه ها و مفاهيم آن در سطح چگونگي 1 هستند و چندان توجهي به چيستي 2 وچرايي 3 ندارند.
يك قانون نانوشته در سازمان هاي امروزي اين است : كسي كه رفتار سازماني نمي داند وارد نشود
1. How to do?
2. What to do?
3. Why to do?
کلیات
در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.
جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .
وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.
در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی ) مواردی از این نوع است 0
نقشهای اطلاعاتی
همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0
نقشهای تصمیم گیری0 همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند 0 وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را ایفا می کنند 0
رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است 0 روانشناسی اجتماعی0 روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است0 یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است 0 علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است0
تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است0
علوم سیاسی 0مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است 0
مردم شناسی
مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است 0 عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد0
رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.
تعهد و وفا داري سازماني تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت داشته ،در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان ،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ادامه عضويت در سازمان و وفاداري به آن مي باشد .
عجين شدن با شغلعجين شدن با شغل و كاربه نوعي بيانگر هويت شغلي است و به اين مسئله اشاره دارد كه فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملكرد شغلي اش مي سنجد.كساني كه با كارو شغل خود عجين ميشوندعملكرد بالا و غيبت كمتري دارند.
هويت سازماني براي فردي كه هويت خود را به باورهاي سازماني پيوند ميزند فرايند روان شناختي ((هويت يابي سازمان ))رخ مي دهدمديران مي كوشند كه هويت افراد را در جهت ماموريت و ارزشهاي سازمان شكل دهند.
متغيرهاي مورد مطالعه در رفتارسازماني
جايگاه رفتارسازماني به لحاظ سطح و نوع تحليل
سطح تحليل نظري كاربردي
نوع تحليل
كلان(marco) جامعه شناسي سازمانها مديريت استراتزيك
مياني(meso) نظريه سازمان مديريت تحول سازمان
خرد(micro) رفتارسازماني مديريت منابع انساني
چالشهاي رفتار سازماني
مواجهه مديران امروز با چالشهاي متعدد در محيطهاي كاري، اهميت رفتار سازمني را بيشتر كرده است .
برخي از چالشهاي اساسي و حساس پيش روي مديران در سالهاي اخيرعبارتند از:
فناوري اطلاعات مشتري گرائي اشتغال و استخدام
نسبيت پسامدر نيستي توانمند سازي بحران اخلاق
جهاني شدن نسلX سرمايه اجتماعي و انساني
تنوع نيروي كار تعادل بين زندگي شغلي و شخصي رفتارهاي سازماني مثبت
تيم مجازي پديده جديدي در سازمانهاست كه در سايه فناوري اطلاعات فراهم شده است. اين تيمها از جاهاي مختلف و از بخشهاي مختلف سازمان تشكيل مي شوندو فارغ از اضطرار زماني و محدوديتهاي مكاني از طريق فناوري اطلاعات با هم ارتباط برقرار مي كنندو وظايف تيمي خود را انجام ميدهند.
نسبيت پسامدر نيستي
علوم انساني همواره از نظريه ها و مدلهاي علوم طبيعي در تبيين مسائل خود بهره گرفته است.نسبيت نيز از علوم طبيعي به علوم انساني وارد و از آن استقبال شده است .پيش از سيطره تفكر پسامدرنيسم،نيچه از بي ارزش شدن ارزشها در مدرنيته خبر داده بود.در دهه هاي اخير نسبيت به مفاهم رفتار سازماني رخنه كرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازماني را به سخره گرفته است .اصول و قوانين فيزيك و شيمي در موقعيتهاي بسيار وسيعي قابليت تكرارو تصديق دارند ولي اصول رفتار سازماني قابليت تعميم بسيار پايني دارند و از شرايط مكاني و زماني تاثير مي پذيرند.اين مسئله از پيچيدگي موضوع مورد مطالعه رفتارسازماني يعني انسان ناشي مي شودكه همچون موضوعات مورد مطالعه فيزيك و شيمي ساده نيست.
دو انسان متفاوت در يك موقعيت كاملا مشابه متفاوت رفتار مي كنندو اين مسئله قابليت تعميم نظريه هاي رفتاري را كاهش ميدهد و نسبيت و اقتضا را به ميان مي كشد .متغيرهاي رفتار سازماني اقتضايي اند وارشرايط تاثيرمي پذيرند.
يكي ارضروريات جهاني شدن انعطاف پذيري درساختارهاي سازماني است . مهندسي مجدد فراينده ها امروزه دراكثرسازمانهابراي بقا درصحنه ي رقابت صورت ميگيرد مهندسي مجدد ، برخلاف تغيير تدريجي ، نقش هركدام ازفرايندها رادرنيل به اهداف سازماني ارزيابي وفرايندهاي ناكارامد راحذف ميكند.
مهندسي مجدد مستلزم تعريف مشاغل ارنوع ويادگيري مهارتهاي جديد ست.
برون سپاري
فعاليتهاي غيراصلي بصورت پيمانكاري فرعي به شركتهاي ديگر واگذرميشود.
لبه تاريك جهاني شدن ، جهاني سازي است،يعني تلاش اگاهانه آمريكا براي آمريكايي كردن جهان.
تنوع نيروي كار
يكي ازمهمترين چالشهاي مديريت درحال حاضرمواجهه باانسانهايي است كه باهم تفاوت بسياردارند. رفته رفته تجانس نيروي كاردرسازمانها ازلحاظ جنسيت ، مليت ، سن ، نژاد ، بوميت ومذهب كمترميشود.
دريك نگاه ساده بهترين استراتژي براي مديريت تنوع نيروي كار،يكسان سازي است.
اين استراتژي موفق نبوده است، افراد نمي توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان ، مليت وقوميت خود رافراموش كنند . امروزه اصل ذوب كه برمبناي آن همه افراد بايد ويژگيهاي فرهنگ غالب رامي پذيرفتند بي اعتبارشده وقوم مداري ( باوربه برتري گروه وفرهنگ خود ) جاي خودرابه كسرت گرايي ونسبت قومي ( باوربه برابري گروهها وفرهنگها ) داده است.
يكي ارمهمترين چالشهاي مديران ايران دردهه آينده ورود زنان تحصيل كرده به سازمانهاست.
ولي هنوز پديده هاي سقف شيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها درارتقاء به پستهاي مديريتي بالا ) وديوارشيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها براي جابجايي درهمان رده ) درسازمانها احساس ميشود.
مشتري گرايي
مشتري گرايي فلسفه حاكم برسازمانهاي امروزي است . اين امربه ويژه درسازمانهاي خدماتي بسيارمشهود است. امروزه بيش ازنيمي ارنيروي كاربرسازمانهاي خدماتي كارميكنند واين رقم دربرخي ازكشورها همچون ايالات متحده به 80% نيز مي رسد.
ويژگي اصلي سازمانهاي خدماتي اين است كه كاركنان آنها بامشتريان تعامل دارند ورفتاريهاي كاركنان تعيين كننده وفاداري مشتريان است.
دراين راستا مديريت درست رفتارهاي سازماني كاركنان مي تواند درارضاي نيارهاي مشتريان موثرباشد.
دراين راستا تيمهاي خود گردان كه بسياري اركارهاي خود رابدون دخالت مديران انجام ميدهند درسازمانهامتداول شده است.
بطوركلي اين پديده توان مند سازي ناميده ميشود . درفرآيند توانمند سازي پذيرش مسئوليت كار، اتخاذ تصمصيات مرتبط باكارتوانائي كنترل امور، طراحي كاروسازماندهي به كاركنان آموخته ميشود.
تعادل بين زندگي شغلي و شخصي
ولي درعالم واقعي افراد بيش از آنچه در قراردادهاي استخدامي قيد شده در سازمانها مي مانند.
اين امرتعادل بين زندگي شغلي و شخصي را به هم ميزند و موجب تضادو استرس غيركاركردي مي گردد.
يكي از پديده هايي كه در دهه هاي اخير زندگي شخصي افراد را تحت الشعاع قرارداده كار از راه دور است كه در سايه بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتي افراد در داخل خانه خود كارهاي سازمان را انجام ميدهند،احتمال اينكه نتوانند نقشهاي زندگي خانوادگيشان را ايفا نمايند افزايش مي يابد .يكي ديگر از عوامل موثر در تضاد بين زندگي كاري و شخصي قوانين كارو مسائل مربوط به بيمه است بعضي از سازمانهاترجيح ميدهند به جاي اينكه كاركنان جديدي استخدام كنند ، ساعات كار كاركنان موجود را افزايش دهند.
بسياري از افراد براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي خواهان انعطاف پذيري در ساعات كاري اند.
اشتغال و استخدام
يكي از چالشهاي رفتار سازماني تغيير شرايط استخدام است . قراردادهاي استخدامي كه به صورت مكتوب بين كارفرما و كاركنان تعين و انتظارات از كاركنان در آن ها مشخص مي شد به طور كامل عوض شده است.در اين تغيير شرايط قراردادهاي استخدامي،كاركنان نقشي نداشته اندو رضايت و عدم رضايت آنها نيز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهاي جديد از نوع مبادله است نه رابطه يعني سازمان بر اساس رابطه استخدامي پرداخت نمي كند بلكه پرداخت بر اساس مبادله بين فرد و سازمان صورت ميگيرد و در اين مبادله ،((عملكرد ))مبنا قرار مي گيرد.در قراردادهاي جديد كارفرما انتظاردارد كه كاركنان داراي مهارتهاي متنوعي بوده در قالب تيمها با افراد متنوعي كاركنند.پرداخت به آنها به عملكرد و نتايج بستگي دارد نه به سابقه كار يا زماني كه در سازمان صرف مي كنند.وقت خدمتي كه طي آن كاركنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان مي شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج مي گردندو بر مبناي گذران وقت(وقت گذراني)حقوق خود را دريافت مي كنند در اين نوع از قراردادها جايگاهي ندارد .از طرفي از كاركنان انتظار ميرود كه به جاي كارمند ،شريك سازمان شوندو حتي از سهام سازمان بخرند.
ساعات كاري شناور
تسهيم كار كه در آن دو نفر وظايف،مسئوليتها،حقوق و مزاياي يك شغل را بين خود به نسبت انجام كار تقسيم مي كنند.
بحران اخلاق
يكي از مشكلاتي كه امروزه كاركنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشكلات اخلاقي است.
سرمايه اجتماعي و انساني
دنياي سازماني كنوني با مفاهيمي همچون سرعت،نو آوري ،تغيير و تحولات آني كيفيت ،رضايت مشتري و خلاقيت توصيف مي شود.در اين ويژگيها مفهوم داراييهاي ناملموس و فكري كه تحت عنوان سرمايه انساني از آن ياد مي شود كاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمايه انساني ، يكي از چالشهاي ديگر در رفتارسازماني ايجاد و تقويت سرمايه اجتماعي است .هرچند سرمايه اجتماعي ويژگي جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولي از تلاشهاي فردي افراد در جهت ايجاد اعتماد ،روابط و همكاري ناشي مي شود.
رفتارهاي سازماني مثبت
رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد .كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند.موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيردو جوامع بسمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند.روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارد بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني ،تقوا،مسئوليت ،رفتارشهروندي ،نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است.روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:
1- رضايت از گذشته
2- خوشي و شادي در حال
3- اميد و خوشبيني به آينده
لوتانزو همكارانش تركيب بهينه روانشناسي مثبت ،سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب پذيري براي شكل دهي و رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند
سرمايه اجتماعي
رفتارهاي
سازماني مثبت
سرمايه انساني روانشناسي مثبت
نمودار عوامل شكل دهنده رفتارهاي سازماني مثبت
رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده ،و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است
وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه كرده كه عبارتند از:
1- اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت اميز كارها.
2- اميد:تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده)و شناسايي راههاي نيل به آنها(قدرت روش)
3- خوش بيني:انتظار پيامدهاي مثبت ،توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكارو موفقيت براي تحقق اين انتظارات .
4- آرامش ذهني :رفاه ذهني ،بهزيستي و رضايت از زندگي .
5- هوش احساسي:توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران
فصل دوم
انگيزش
در دهه 1920 سائقه به جاي غريزه براي تبيين رفتار به كا رفت سائقه حالتي از بر انگيختگي است كه به دليل يك نياززيستي ايجاد مي شود مثل نياز به آب و غذا كه سائقه تشنگي و گرسنگي را به وجود مي آورندو فرد مي كوشد با يافتن آب و غذا سائقه را كاهش دهد . در اينجا لازم است بين سائقه و نياز كه به جاي يكديگر به كار مي روند تمايز قائل شد .سائقه انرژي حركت را فراهم مي كند مثل موتور اتوموبيل است كه نيرو دهنده و انرژي بخش است ولي جهت دهنده نيست منظور از نياز يك حالت محروميت و كمبود دروني است در حالي كه سائقه محرك بر طرف كردن اين وضعيت است نياز و سائقه با هم يكي نيستند هميشه اين گونه نيست كه وقتي نياز شديد تر مي شود سائقه هم شديد تر شود .براي مثال وقتي فرد از شدت گرسنگي بي تاب ميشود به طور مرتب گرسنگي وي تشديد ميشود ممكن است چنان ضعيف شود كه سائقه براي يافتن خوراك در وي تضعيف گردد.
بدن به حفظ يك محيط داخلي پايدارتمايل دارد .وقتي دماي عادي بدن تغيير مي كند سازو كارهايي به كار مي افتد تا وضع عادي دوباره برقرار شود بنا بر اين دماي بدن فقط چند درجه اي كم و زياد مي شود.مثلادر هواي سرد ،با لرزيدن و انقباض رگهاي خوني و در هواي گرم با عرق كردن و انبساط رگها دما در حالت متعادل و حد طبيعي حفظ مي گردد.
نياز از اين منظر، يعني هر نوع عدم تعادل فيزيولوژيك و وقتي تعادل مجددا برقرار شد سائقه كاهش مي يابد و فعاليت بر انگيخته شدن متوقف مي شود.روانشناسان سعي دارند كه تعادل زيستي را علاوه بر فيزيولوژي به جنبه هاي رواني نير تسري دهند وعدم تعادل رواني رانيزباآن تبيين كنند.
روانشناسان دردهه 1950 نظريه كاهش سائقه رابراي تبيين رفتارهاي انسان مناسب نيافتند ومفهوم نيازتوجه بيشتري راجلب كرد. علاوه برآن انسان تنهابراساس سائقه ها ونيازهاي دروني رفتارنمي كند ، بلكه بخشي ازرفتارهاي وي بامحركهاي خارجي كه هدف يامشوق ناميده ميشود برانگيخته ميشوند. لذا امروزه نيازوهدف درتبيين انگيزش درهمه كتابهاي رفتارسازماني مورد توجه اند.
نيازهاي اوليه وثانويه
روانشناسان معتقدند كه بعضي ازنيارها غيراكتسابي ، زيستن يافيزيولوژيكي اند . اين نيازهامانند گرسنگي ، تشنگي ، خواب ، غريزه جنسي،فرارازدرد، توجه به ماديات ورفاه مادي – معمولا" نيازهاي مادي ناميده ميشوند. براي اينكه يك نيازاوليه تلقي شود بايد داراي دوويژگي باشد :
1 – غيراكتسابي وغريزي باشد.
2 – مبناي فيزيولوژيك داشته باشد.
نيازهاي ثانويه ، غيرفيزيولوژيك واكتسابي ومرتبط بابحث يادگيري اند.
نيازوانگيزه اي كه قابل يادگيري باشد ثانويه تلقي ميشود . نيازبه كسب موفقيت، نيازبه قدرت، نيازبه تعلق ‘ نيازبه احترام ونيازبه امنيت نمونه هايي ازنيازهاي ثانويه اند.
علاوه بردونيازفوق عده اي بين نيازهاي اوليه وثانويه ، نيازهاي ديگري تحت عنوان انگيزه هاي عمومي رامطرح ميكنند كه غيرفيزيولوژيك وغيراكتسابي اند . برخلاف نيازهاي اوليه كه پس ازارضا موجب كاهش وتحريك ميشوند ، اين نيازهاسطح تحريك وتنش فرد راافزايش ميدهند. ازاينرو(( انگيزه هاي محرك )) نيزناميده ميشود . انگيزه هايي مثل كنجكاوي ودستاويز قراردادن ديگران دراين طبقه قرار ميگيرند.
نظريه هاي انگيزش
دراين كتاب نظريه هاي محتوايي انگيزش درقالب نظريه هاي مازلو، هرزبرگ ، آلدرفر و مك كللند توضيح داده ميشود . پس ازآن نظريه هاي فرآيندي روم ، پورترولاولروآدامز تحليل خواهد شد.
دراينجا به تحليل اين چهارنظريه پرداخته ميشود:
1 – سلسه مراتب نيازهاي مازلو
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
3 – نظريه نيازهاي سه گانه ( ERG ) آْدرفر
4 – نظريه هاي نيازهاي اكتسابي مك كللند
مازلو ازپيشگامان روان شناسي مثبت وياروانشناسي رشد وسلامت است.
مازلو فعال است ودرجهت خود شكوفايي تلاش مي كند.
شايد بتوان ادعا كرد كه اساسي ترين نظريه انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلواست .
بنظر وي نيازهاي انگيزه اننده انسان به ترتيب وبصورت سلسه مراتبي ظاهرميشود. نيازي كه برآورده شد ديگرانگيزاننده نيست ، ازاين رو سطح بعدي ظاهرميشود وشخص رابرمي انگيزاند . مازلو دونوع نيازراازهم متمايزكرد: نيازها وانگيزه هاي كمبود ( D ) ونيازهاوانگيزه هاي وجود يابودن (B ) قدرت انگيزه ونيازهاي كمبود بسيارزياد است واساسي تلقي ميشود چراكه براي بقاي انسان ضروري است. براي اين كه فرد به انگيزه B توجه كند بايد انگيزه هاي D ارضا شده باشند. اين دونيازبه پنج سطح تقسيم ميشوند:
نيازهاي ايمني :
ازجمله اين نيازها به امنيت جاني ، مالي وكاري ورهايي ازنگراني ووحشت نسبت به آينده اشاره كرد.
ارضاي نيازاحترام موجب اعتماد به نفس ، احساس تشخيص وحيثيت واحساس منزلت ميشود.
پايگاه به رتبه نسبي فرد درجمع ، گروه ، سازمان ياجامعه اشاره دارد.
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
هرزبرگ معتقد است كه رابطه فرد باكارش يك رابطه اساسي است ونگرش فرد به كارش موجب شكست ياموفقيت وي ميشود.
اين پاسخها بارضايت شغلي رابطه معني داري دارند همچون پيشرفت ، شناسايي ، ماهيت كار، مسئوليت ، رشد وترقي وبرخي ازآنهابانارضايتي رابطه معني داردارند همچون سياست سازمان ، مديريت و سرپرستي ‘ شراط كاري وحقوق.
برخلاف تفكرسنتي كه رضايت رانقطه مقابل نارضايتي مي دانست، هرزبرگ تصورديگري ارائه كرد كه درآن رضايت نقطه مقابل نارضايتي نيست واين دو دريك پيوستارواحد قرارندارند.
درمدل هرزبرگ ، برطرف كردن هوامل نارضايتي الزاما" به رضايت شغلي منجرنخواهد شد. هواملي كه به رضايت شغلي منجرميشود متفاوت ازعواملي هستند كه به نارضايتي شغلي مي انجامند. مديران وقتي عوامل نارضايتي شغلي رابرطرف ميكنند آرامش رابراي افراد سازمان به بارمي آورند ولي اين امربه يقين باعث انگيزش آنها نخواهد شد.
رضايت
نارضايتي وجود نبود وجود نبود
نمودار انگيزاننده ها ونگهدارنده ها ازديدگاه هرزبرگ
3 – نظريه هاي نيازهاي سه گانه (ERG ) آلدرفر
سه دسته زيستي ، ارتباطي ، رشد
1- نيازهاي زيستي كه به نيازهاي فيزيولوژيك براي بقاوحيات اشاره دارد وبانيازهاي فيزيولوژيك وايمني مازلو تطابق دارد
2- نيازهاي ارتباطي كه نيازهاي بين افراد وگروهها رامد نظرقرارمي دهد وبانيازهاي تعلق مازلو تطابق دارد.
3- نيازهاي رشد كه ميل فرد به رشد وتوسعه به تصويرمي كشد وبانيازهاي احترام وخود شكوفايي مازلو تطابق دارد.
نظريه ERG دوتفاوت اساسي باسلسه مراتب مازلودارد : اول اينكه به عقيده مازلو رفتار، درهرلحظه معين اززمان، تحت تاثيرشديدترين نيازاست ، درحالي كه درنظرآلدرفر‘ درهرلحظه معين اززمان ، بيش ازيك نوع نيازتعيين كننده رفتاراست، يعني به طورهم زمان ممكن است فرد درپي ارضاي هرسه نيازبرآيد. دوم اينكه نظريه مازلو بيان ميداردكه باارضاي نياز پايين ، پيشرفت به نيازبالارخ مي دهد' يعني فرآيند (( ارضا- پيشرفت )) مطرح است درحالي كه آلدرفر فرآيند (( ناكامي – بازگشت ))
مازلو معتقد است كه فرد دريك نياز مشخص مي ماند تا اين نيازارضا شود ولي آلدرفرعقيده دارد اگر كه نيازهاي رده بالاترارضا نشود وشخص ناكام شود، ميل وتاكيد بيشتري برارضاي بيشتري نيارهاي رده پايين ترخواهد داشت براي مثال اگر فرد نتواند نيازهاي اجتماعي ورابطه باديگران راارضا كند ، درپي كسب پول بيشتروشغل بهتربرمِي آيد.
4 – نظريه نيازهاي اكتسابي مك كللند
مك كللند برخلاف انديشمندان قبل ازخود معتقد است كه نيازها اكتسابي اند وميتوان آنها راآموزش داد.
1- نياز به توفيق يا موفقيت طلبي:تلاش در جهت كسب موفقيت با رعايت قواعد تعيين شده
2- نياز به قدرت : وادار كردن ديگران به انجام دادن رفتارهاي متناسب با خواسته هاي خود،ميل به كنترل و اعمال نفوذ بر ديگران
3- نياز به تعلق: تمايل به ايجاد ارتباط و د وستي با ديگران، ميل به دوست داشته شدن ،پذيرش و تائيد.
موفقيت طلبان از كارهائي كه در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتي از آن موفقيت نمي برند چون آن را حاصل تلاش خود نمي دانند،نتيجه كار را حتي در صورت شكست به عهده مي گيرند و به حساب شانس نمي گذارند ،از انجام كارهاي بسيارساده يا بسيار سخت (غيرممكن)گريزانندو كارهائي را دوست دارند كه احتمال موفقيت و شكست آنها50-50 باشد.
در فعاليتهاي تجاري به ويژه مديريت واحدهاي كوچك يا واحدهاي مستقل درشركتهاي بزرگ بسيارموفق نشان داده اند.نياز به قدرت در مديريت لازم و انگيزاننده بسيار قوي است.
موفقيت طلبان ترجيح ميدهند كارهاي خود را به تنهائي انجام دهندو قدرت همكاري با ديگران را ندارند.حتي نمي توانند بخشي از كارهارا به ديگران تفويض كنند،بنابر اين معمولا مديران خوبي نيستند.
رشد
تعلق
زيستي
آلدرفر
جدول تركيب نظريه هاي محتوايي چهارگانه
انگيزه هاي ناشناخته در انسان ( x (
نياز به موفقيت
قدرت
تعلق
مك كللند
خودشكوفائي
احترام
عشقو تعلق
امنيت
فيزيولوژيك
مازلو
انگيزاننده ها
نگهدارنده
هرزبرگ
نظريه هاي محتوايي به شناسائي علتهاي انگيزش افراد مي پردازند كه موجب رفتارمي شوند.در مقابل نظريه هاي فرايندي به پيشينه هاي شناختي متعادل اشاره دارند كه فرايند پيچيده انگيزش را تبيين مي كنند.در اين ميان نظريه انتظاربرابري و هدفگذاري به عنوان نظريه هاي فرايندي –شناختي مورد بحث قرار مي گيرد.
مباني فكري نظريه انتظار يا نظريه ارزش –ابزار انتظار به روانشناسي شناختي و مفروضات مطلوبيت گرائي اقتصاد كلاسيك بر مي گردد.
ارزش
منظور از ارزش ،اهميت و الويتي است كه پيامد خاصي براي فرد دارد.
ابزار
پيامدها را مي توان در زنجيره اي در نظر گرفت كه در آن پيامدهاي رده اول ابزار تحقق پيامدهاي رده دوم اند.استادياري كه عملكرد بسيار بالائي (پيامد رده اول)از خود نشان ميدهد در جهت نيل به مرتبه دانشياري(پيامد رده دوم)است،يعني عملكرد بالا ابزاري جهت تحقق دانشياري است.
انتظار
شايد در نگاه اول انتظار با ابزاري بودن مشابه تلقي شود،ولي اين دو كاملا متفاوتند.انتظار،تلاشهاي فرد براي نيل به پيامد هاي رده اول و به عبارت ديگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پيامد رده اول خاص است (( E P1 ؛ در حالي كه ابزاري بودن،پيامدهاي رده اول را به پيامدهاي رده دوم مرتبط مي سازد است(( P O 2؛ به عبارت ديگر به ميزان منجرشدن پيامدهاي رده اول به پيامدهاي رده دوم دلال دارد
نظريه هاي محتوائي به اين موضوع نمي پردازد كه چه نيازهائي اعضا سازمان را بر مي انگيزاند؛ بنابراين راه حلي براي حل مشكلات انگيزشي كاركنان ارائه نمي كند به كارگيري نظريه انتظار در سازمان مشكل تر از نظريه هاي محتوائي است.مديران سازمانها نظريه هاي محتوائي را كه تا حدودي انگيزش انساني را ساده سازي كرده اند راحت تر مي فهمند و به كار مي گيرند ولي نظريه انتظاربه دليل پيچيدگي از لحاظ درك بسيار مشكل ترو از لحاظ كاربرد پردردسر تر است.چراكه نظريه انتظاردر اتخاذ تصميمات انگيزشي كمكي به مديران نمي كند و در حل مشكلات انگيزشي راه حل ساده براي آ نها ندارد
1. . Effort to performance
2. Performance to outcomes and valences
مدل انگيزشي چند متغيره پورتر-لاور
نكته جالب توجه در اين مدل پاداشهائي است كه عملكرد به دنبال دارد .پاداشها و ادراك از منصفانه بودن آنهاميزان رضايت را تعيين مي كند؛يعني بر خلاف تفكر سنتي كه رضايت را علت عملكرد ميدانست اينجاعملكرد علت رضايت تلقي مي شود.
مضامين علمي نظريه انتظار
مدل پورتر-لاور مبناي تحقيقات زيادي قرار گرفته است و تحقيقات تجربي زيادي آن را در عمل تائيدو ضمن تاكيد بر اهميت پاداش به ويژه پاداشهاي اقتضائي آثار پيچيده فرايندهاي شناختي ارتباطي با پاداش و پيامدهاي ديگررا در سازمان ياد آور شده اند
نظريه برابري
ريشه هاي نظريه برابري را مي توان در نظريه عدالت ،نظريه مبادله ،و نظريه ناهمساني شناختي جستجو كرد.نابرابري زماني رخ مي دهد كه فرد اداراك مي كند نسبت پيامدهاي وي به داده ها با نسبت پيامدها به داده هاي فرد ديگر همسطح با خودش يعني مرجع مقايسه نابرابر(نابرابري مثبت يا منفي)استو برابري زماني رخ ميدهد كه اين نسبت يكسان باشد.
1- عدالت توزيعي
به ارزيابي شناختي فرد از منصفانه بودن مقادير و تخصيص پاداشها اشاره دارد .انسانهاي بهنجار بر اين باورند كه بايد به هر كس به اندازه اي كه شايستگي دارد منابع و امتيازات تخصيص يابد.
2- عدالت رويه اي
دربحث عدالت رويه اي توجه به تفاوت بين تساوي و برابري براي مديران حائز اهميت است.تساوي در سازمان يعني تنظيم رويه ها به گونه اي كه مثلا فرصت ارتقا براي همه زن و مرد يكسان باشد و تبعيضي در رويه ها صورت نگيرد،ولي برابري به معني تنظيم رويه ها به گونه اي است كه افرادواجد شرايط ارتقا يابند.
3- عدالت مراوده اي
عدايت رويه اي به مبادله بين فرد و سازمان اشاره دارد ولي عدالت مراوده اي به مبادله بين افراد بر مي گردد و ريشه در نظريه مبادله اجتماعي دارد.
هدف دشوار
عملكرد
هدف مشخص
نمودار متغيرهاي مداخله گردر رابطه بين هدف و عملكرد
فصل سوم
ارزشهاو نگرشها
از بين كساني كه به تپه اي ماهوربراي دعاي باران مي روند فقط آنهائي به كار خود ايمان دارند كه با خود چتر بر ميدارند
آنتوان چخوف
آيا قدرت در سازمان خوب است يا بد؟آيا اعدام انسانها توسط سازمانهاي قضائي و تاديبي درست و انساني است يا غير انساني؟
ارزشهاي هر جامعه وسازماني تعيين كننده درستي يا نادرستي اين اعمال و رفتارهاست. ارزشها بيانگر عقايد راسخ نسبت به اعمال،حالات و رفتارهائي هستند كه از لحاظ شخصي يا اجتماعي نسبت به اعمال ،حالات و رفتارهاي مخالف ،برتر و ارجح شناحته مي شوند.افراد بر اساس ارزشهاي خودنسبت به درستي و مطلوبيت اشياء،اعمال،حالات و رفتارها،اهداف و غايتها قضاوت مي كنند.ارزشهاي هر فرد از لحاظ اهميت متفاوتند براساس شدت اهميت ارزشها مي توان يك نظام ارزشي را براي فرد ، گروه،سازمان يا جامعه ترسيم كرد بنابر اين سلسله مراتبي از ارزشها در هر لحظه از زمان براي فرد مطرح است.بر اساس اهميتي كه فرد به ارزشهايي همچون عدالت،كمال،آزادي،رفاه ،احترام ،صداقت ،شجاعت و شرافت ميدهد مي توان نظام ارزشي وي را شناسائي كرد.
يكي از ويژگيهاي اصلي ارزشها اين است كه نسبتا ثابت و پايدارند در سالهاي اوليه زندگي شكل مي گيرند،و نهادهاي خانوادگي،آموزشي و مذهبي در شكل گيري آنها نقش اساسي دارند.
حال اين سوال مطرح مي شود كه آيا ارزشها مطلق و پايدارند يا اينكه نسبي و در حال تغييرند،در آموزه هاي ارزشي هميشه منطق صفرو يك حاكم است. هر چند اين قبيل گزاره هاي نسبي در بحث ارزش مطرح نبوده است ولي در دهه هاي اخير ما شاهد زير سوال بردن ارزشها و تغيير برخي و تحكيم برخي ديگر بوده ايم.
مطالعه ارزشها براي رفتار سازماني اهميت بسيار دارد ؛زيرا نگرشها ،ادراكات و احساسات كاركنان از ارشهاي آنان تاثير مي پذيرد.چنانچه ارزشهاي فرد در راستاي سياستهاي سازمان باشد فرد نگرشهاي مثبتي داشته رفتارهاي مثبتي نشان ميدهد.
نظام ارزشي
ارزشها را مي توان از لحاظ سطح غائي و ابزاري تقسيم كرد ارزشهاي غائي به اهداف غائي مطلوب اشاره دارند كه فرد در طول زندگي خود مي تواند آنها را محقق سازد وارزشها همچون عدالت،زيبائي،صلح ،آزادي ،رستگاريو حكمت را جزء ارزشهاي غايي ميداند.ارزشهاي ابزتري از قبيل شجاعت،پاكيزگي،شادماني،ياري رساني،مهرباني وانظباط وسيله تحقق و ابزار نيل به ارزشهاي غايي اند
تفاوت ارزشهادر سازمانها موجب تضاد مي شود؛هر چقدر تفاوت ارزشها ي واحد هاي مختلف سازمان با همديگر بيشتر باشد ،احتمال تضاد بيا آنهاافزايش مي يابد.
يكي از مشكلاتي كه امروزه سازمانها با آن مواجه اند ،وجود چند نسل در تركيب نيروي كار است كه به لحاظ ارزشهاي محوري و اصلي متفاوتند.
علاوه بر مطالعه راكيج روي ماهيت ارزشهاي انساني،هافستد پنج ارزش يا بعد فرهنگي فاصله قدرت،فرد گرائي/جمع گرائي،مرد خويي/زن خويي،اجتناب از عدم اطمينانو گرايش كوتاه مدت /بلند مدت را در كشورهاي مختلف جهان براساس مطالعه رويبيش از 116هزارنفر از كاركنان IBM شناسائي كرده است.
نگرش
نگرش مجوعه اي از اعتقادات ، عواطف و نيات رفتاري نسبت به يك شيء،شخص با واقعه است به عبارتي تمايل نسبتا" پايداربه شخصي،چيزي يا رويدادي است كه در احساس و رفتار نمايان مي شود.
تفاوت نگرش با احساسات در اين است كه نگرش به قضاوت در مورد محركهاي محيطي بر مي گرددو در برگبرنده استدلال منطقي است ولي احساس تجربه دروني حاصل از محركهاي محيطي است.علاوه بر اين پايداري نگرش از احساسات بيشتر است.با دقت در تعريف نگرش سه مولفه قابل تامل در آن وجود دارد
مولفه شناختي – اطلاعاتي يه باورها و اعتقادات فرد بر مي گردد،اينكه بايد ها و نبايد هاي فرد چيستند و چه چيزي درست يانادرست است.
مولفه عاطفي به ارزيابي مثبت يا منفي در مورد محركهاي محيطي بر مي گردد.
مولفه رفتاري در نهايت نگرشها موجب شكل گيري نيات رفتاري مي شوند مثلا فرد را بر مي اگيزانند تا اعمالي را كه در راستاي اعتقادات و عواطف خود انجام دهد.
به طور خاص ترنگرشهاي ما از موارد زير سرچشمه مي گيرد:
تجربه مستقيم
جامعه پذيري
خودخدمتي و مشروعيت زايي
هر سازماني و هر مديري گاهي مي كوشد نگرشهاي كاركنانش را تغيير دهد مديران بايد مراقب باشند كه تلاش براي تغيير نگرش،اثر معكوس1 به خود نگيرد و نتايج عكس به بار نياورد .اين موضوع در
1.Boomerang effect
زمان تغيير مديريت بايد مد نظر قرار گيرد.وقتي افراد احساس كنند كه قراردادهاي جديد،برابري پرداخت را تحت الشعاع قرار خواهد داد بيش از پيش به اين مسئله برابري در سازمان حساسيت پيدا مي
كنند.بايدمراقب بود كه تغيير نگرش با تعدات قبلي فرد در تضاد قرار نگيرد و موجب بروز پديده (تشديد تعهد) 1نشود.
طبق اصل ثبات ،فرد همواره در صدد است تا بين ارزشها،نگرشهاو رفتار و همچنين بين سه جزء نگرش يعني شناختي،عاطفي و رفتاري يك نوع ثبات و تعادل را حفظ كند وقتي يكي از اين اجزاء تغيير مي كند فرد دچار بي ثباتي و عدم تعادل مي شود.بر اساس نظريه ناهمساني شناختي فستينگر ناهمساني شناختي زماني اتفاق مي افتد كه اعتقادات ،ارزشها ،نگرشها و رفتار با هم ناسازگار باشند؛يعني هماهنگي بين اين عوامل وجود نداشته باشد اين ناسازگاري در درون فرد موجب تنش مي شود و تعادل رواني وي را به هم ميريزد.انسان به طور طبيعي حالت تعادل را دوست دارد و تلاش مي كند كه از اين وضعيت عدم تعادل و تنش رهائي يابد از اين رو براي كاهش تنش دروني بايد برخي از اين مولفه ها را تغيير دهد.به عبارت ديگر فرد مي كوشد ناسازگاري بين ارزشها و نگرشهاو يا نگرش و رفتاررا برطرف كند.
نظريه ناهمساني شناختي در صدد تبيين نگرش و رفتار است .در عالم واقعي هميشه نگرش و رفتار هماهنگ نيستند و در مواقعي بين اين دو ناسازگاري:ناهمساني و يا ناهاهنگي رخ ميدهد.دانشجويان معتقدند كه تقلب غير اخلاقي است ولي در مواردي بعضي از آنها اين كار را انجام ميدهند ،پدران به فرزندان توصيه مي كنند كه سيگارمضر است ولي خود سيگار مي كشند،دندانپزشكان به افراد مي گويند كه مسواك بزنند ولي بعضي از آنها خود اين كار را نمي كنند.به عقيده فستينگر وقتي فرد درصدد كاهش اين ناهمسانيها بر مي آيد ،چند عامل ذيل تعيين كننده است.
1- درجه اهميت
عواملي كه ناهمساني را ايجاد كرده اند تا چه اندازه در نظر فرد مهم تلقي مي شوند؟ فردي كه پس از اتمام دوره مهندسي شيمي و دوره كارشناسي ارشد مديريت محيط زيست به مدير عاملي يك كارخانه توليد 1.escalation of commintment
كننده مواد شيميايي منصوب شود فرص كنيد او براي ريختن زباله ها و ضايعات به محيط زيست هيچ محدوديت قانوني نداشته و تنها بازدارنده اش نگرش وي باشد.از آنجا كه هردو موضوع (محيط زيست و سود شركت) در نظر وي مهم اند پس نمي تواند همساني را ناديده بگيرد و بايد براي كاهش ناهمساني مسئله را حل كند.
2- ميزان پاداش
پاداش هم از عواملي است كه درجهت كاهش ناهمساني تعيين كننده است .وقتي پاداش زياد باشد فرد درصدد بر مي آيد كه ناهمساني را رفع كند.
3- ميزان نفوذ
فرد تا چه اندازه روي عوامل ايجادكننده ناهمساني كنترل دارد؟وقتي عوامل موجد ناهمساني در اختيار فرد نيست در صددكاهش ناهمساني بر نمي آيد و مي كوشد ناهمساني را براي خود توجيح كندو آن را اجتناب ناپذير تلقي مي كند.
پس مي توان نتيجه گرفت كه در همه شرايط فرد در صدد كاهش ناهمساني بر نمي آيد و در مواردي آن را توجيح مي كند.وقتي موضوع براي فرد اهميت ندارد ، وقتي كنترلي روي عوامل ندارد ووقتي كه ميزان پاداش ناچيز است تلاشي در جهت ناهمساني صورت نخواهد داد.علاوه بر اين تحقيقات ديگري جهت رابطه را معكوس عنوان كردند كه ممكن است رفتار،نگرش را تحت تاثير قرار دهد كه تحت عنوان ((نظريه ادراك))مطرح شد .ادراك خود به جاي تبيين رابطه نگرش-رفتاردرصددرابطه بسيار قوي بين رفتار-نگرش است.تحقيقات تجربي زيادي نظريه ادراك خود را تاييد كرده اند.
وقتي از افراد در مورد نگرششان نسبت به يك چيزسوال مي شودآنها اغلب رفتارهاي خودشان نسبت به آن چيز را به خاطر مي آورند و سپس نگرشهاي مرتبط با اين رفتار ها را استنباط مي كنند.البته نگرشهائي كه در اثر رفتارهاي مكرردر فرد نهادينه شده اند رفتار را سريع تر جهت مي دهندولي طبق اين نظريه اين نگرشها هم در سايه تكرار رفتارها دروني و بديهي شده اند .نگرش پس از وقوع يك واقعيت شكل مي گيرد از اين رو نگرش معلول رفتاراست نه علت آن.
سنجش نگرش
معمولا ابزارهاي سنجش نگرش،مؤلفه شناختي نگرش را موردهدف قرار ميدهند.از انجا كه سوالات خيلي كوتاه پايائي بالائي ندارند بهتر است كه يك سوال به صورتهاي مختلفي پرسيده شود.استفاده از گويه هاي متعدد،دادن سوالات كنترل،پرسش همان سوال به شكل معكوس و نفي مواردي است كه در نگرش سنجي استفاده مي شود ولي متداول ترين مقياس نگرش سنجي طيف ليكرات است كه در طي هشتاد سال گذشته مورد استفاده بوده است .
مقياس ليكرات ساده وآسان وبه راحتي قابل استفاده است .از طرفي تحليل داده هاي مقياس ليكرات نسبت به مقياس ثرسون 30درصد صرفه جوئي زمان دارد.
رضايت شغلي
رضايت شغلي ارزيابي كلي فرد ازشغل خود است.
تعهد سازماني
رضايت شغلي به نگرش فرد نسبت به شغلش اشاره دارد ولي تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت دارد.تعهد سازماني در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ماندن در سازمان ميباشد اين سه مولفه با مولفه هاي تعهد سازماني متناظر است:
مؤلفه شناختي: پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان؛
مؤلفه عاطفي:احساس تعلق به سازمان؛
مؤلفه رفتاري:تلاش براي سازمان و قصد ماندن درآن
تعهد سازماني در برگيرنده تعهد به كل سازمان است . يكي از مشكلاتي كه در اكثرسازمانها رخ ميدهد تعهد بخشي يا واحدي به جاي تعهد سازماني است كه موجب بهينه سازي بخشي و جزئي مي شود و لازم است كه اين نوع تعهد در سازمان تضعيف و تعهد به سازمان به عنوان يك كل تقويت مي شود.
رفتارهاي شهروندي سازماني
ارگان در سال 1983مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني را بر اساس مباني نظري شخصيت و نگرش اين رفتارها را الزامي نميداند و بابت آنها پاداش نميدهد ولي وجود اين رفتارها به اثر بخشي و عملكرد سازمان كمك مي كند .رفتارهايي همچون وجدان و وظيفه شناسي، مراقبت ، رادمردي،كمك و همكاري جزواين رفتارها هستند.
فصل چهارم
ادراك
ادراك فرايندي شناختي است كه به وسيله آن محيط پيرامون خود را تفسير و درك مي كنيم.
فرايندهاي شناختي شامل راههايي مي شود كه انسان به پردازش اطلاعات در مورد جهان طبيعي يا اجتماعي مي پردازد.فرايندهاي شناختي شامل تصور،ادراك و تفكر مي شودكه در هر انساني منحصر به فرد است و در عين شباهتها در همه انسانها هر انساني تفاوتهاي زيادي با بقيه انسانها دارد.
ادراك يك فرايند شناختي پيچيده و بيانگرتصوير منحصر به فرد هر كس از جهان پيراموني است .يك نكته بسيار اساسي در فهم ادراك اين است كه تفسير منحصر به فرد افراد از موقعيتهاي سازماني الزاما"منطبق با واقعيت نيست ؛يعني تفسير از واقعيت با خود واقعيت متفاوت است و افراد در درون سازمان بر مبناي ادراك خود از واقعيت عمل مي كنند نه خود واقعيت . آنچه فرد ادراك مي كند به جايگاه وي بستگي دارد و هماني نيست كه واقعا وجود دارد.ادارك ماحصل پردازش اطلاعات است .
ورودي فرايند ادراك حس است.ادراك پيچيده تر و سيع تر ازحس است ولي ورودي سيستم ادراك ، حواس اند كه داده هاي خام را به فرايند منتقل مي كنند. فرايند ادارك تعامل بين سه فرايند فرعي انتخاب ،سازماندهي،و تفسير است.
چرا فرد از بين همه محرك ها در يك زمان فقط تعداد محدودي را انتخاب مي كند ؟ انتخاب ادراكي بخشي از پاسخ را براي ما روشن مي كند .عوامل دروني و بيروني كه موجب جلب توجه ما مي شوند انتخاب ادراكي را تحت تاثير قرار ميدهند .عوامل دروني شامل تجربه ،ارزشها،انگيزش و شخصيت است،و عوامل بيروني شامل زيبائي ساختاري ،شدت اندازه ،تكرار تباين با زمينه ،حركت و تغيير و جديد بودن مي شود .
ويژگيهاي ادراك شونده
زيبائي ساختاري .هرچقدرمحرك يا وضعيت از زيبايي ساختاري بالاتري برخوردار باشد بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد .بسياري از بازاريابان از اين اصل براي جلب توجه مشتريان استفاده مي كنند.اكثر افراد هنگام مصاحبه نيز مي كوشند زيبايي ساختاري آنها مورد توجه قرار مي گيرد.
زيبائي ساختاري علاوه بر اينكه اداراك ديگران را تحت تاثير قرار مي دهد ،درادراك خود فرد نيز موثر است .عبارت چخوف در مورد اينكه ((دختر يا زيباست يا دانشجو))كه به همين ساختاري و ظاهري اشاره دارد ،مؤيد اين است كه ادراك فرد از خودش نيز تحت تاثير زيبايي ساختاري خودش قرار مي گيرد و در عملكرد آينده وي موثر است .اگر زيبايي ساختاري دارد نياز نيست زيباييها سطوح بالا را اكتساب كند؛يعني در جامعه انگيزه اي براي كسب سطوح بالاتر در وي ايجاد نمي شود.
جديد بودن و آشنايي اشياء،رويدادها و موقعيت ها ي جديد توجه را جلب مي كنند .چيزهاي جديد در محيط آشنا و چيزهاي آشنا در محيط جديد توجه را جلب مي كنند.چرخش شغلي مؤيد اين اصل است.
سازمان ادراكي
سازمان ادراكي عبارت است از دسته بندي محركها يا وضعيتهاي محيطي در قالب الگوهاي معني دار و قابل شناسائي.در مورد سازمان ادراكي نيز اصولي شناخته شده است كه نشان مي دهد فرد چگونه ادراكاتش را سازماندهي مي كند.
1- شكل- زمينه
شكل- زمينه اصلي ترين قالب سازمان ادراكي است كه فرد بر مبناي آن ادراكاتش را تنظيم مي كند . چون زمينه همه صفحات سفيد است و جملات با رنگ سياه نوشته مي شود ،زمينه را سفيد فرض مي كند و اشكال سياه بي نظم را مي بيند يعني با در نظر گرفتن اينكه زمينه چه باشد شكل به گونه اي متفاوتي تعريف مي شود .
2- دسته بندي ادراكي گروهبندي يا دسته بندي ادراكي بدين معني است كه سازمان ادراكي تمايل ذاتي به گروه بندي محركهاي مختلف در قالب الگوهاي قابل تشخيص دارد .اين گروهبندي بر مبناي اصولي انجام مي گيرد كه باعث مي شود گروهبنديها در افراد متفاوت ،مشابه باشد اين اصول عبارتنداز:
الف ) مجاورت . محركهائي كه از نظر مكاني يا زماني در نزديكي يا مجاورت همديگر رخ ميدهند،به عنوان يك الگوي كلي مرتبط به هم به ادراك در مي آيند .افراد داخل يك بخش در يك سازمان به خاطر مجاورت مكاني ممكن است يك گروه تلقي مي شوند.
ب) مشابهت . محركها و ضعيتهاي مشابه در قالب يك گروه دسته بندي مي شوند.مشابهت به مجاورت ارتباطي دارد ولي آن قوي تر است .كارگراني كه لباس مشابه مي پوشند در يك گروه جاي مي گيرند
ج)تکمیل
د) استمرار .عده زیادی از روان شناسان معتقدند که تداوم و استمرار در تکمیل مستتر ولی عده ای بر این باورند که تفاوت محرک موجود نیست و فرایند ادارکی آن را کامل میبیند ولی در استمرار شخص تمایل دارد که امتداد و استمرار یک محرک موجود را ببیند.
3- ثبات ادارکی
یکی از پیچیده ترین حالتهای سازمان ادارکی ،ثبات ادراكي است که موجب میشود فرد در دنیای متحول و متغیر یک نوع ثباتی را احساس کند . این اصل به انسان کمک میکند که جهان اجتماعی پیچیده و متغیر را با ثبات ببیند. اگر ثبات و الگومندی در کار نباشد افراد جهان را بی نظم و آشوبناک ادراک خواهند کرد . مواردی همچون اندازه، رنگ و شکل به افراد در احساس ثبات کمک می کنند .
این پدیده ثبات اندازه نام دارد ، و علاوه بر آن ، ثبات رنگ ( دیدن شی ءبه یک رنگ ثابت) ، ثابت شکل ( دیدن شی ء به شکل ثابت جدا از زاویه دید )ثبات مکان ( دیدن شی ء در جایگاه ثابتی از فضا به رغم حرکت خود ) و ثابت نور (درخشندگی ) به ثبات ادراکی کمک می کنند.
هویت اجتماعی یک فرایند مقایسه ای و تطبیقی است و ما برای تعریف خود تفاوتهایمان با دیگران را ذکر میکنیم، دیگرانی که به گروههای دیگر تعلق دارند. وقتی فرد میگوید که "من فارغ التحصیل دانشگاه تهران هستم " یعنی خودرا با فارغ التحصیلان دانشگاههای دیگر مقایسه میکند .ودر این مقایسه، افراد متجانس با خود یعنی دانشگاهیان را دارای ویژگهای مشخصی میداند که با ویژگهای بقیه دانشگاهیان در دانشگاههای دیگر متفاوت است .
بطور کلی افراد از طریق ملیت ، قوم ، مذهب ، نژاد ، زبان ، حرفه ، سن ، جنس ، تبار و خویشاوندان تعیین هویت میکنند. ولی اهمیت هر کدام از اینها در همه شرایط یکسان نیست . وقتی همه کسانی که در آن شرایط قرار دارند مرد باشند ممکن است فرد از طریق جنسیت تعیین هویت کند : "من اولین زنی هستم که در کشوردکترای رفتار سازمانی گرفته ام " در این شرایط جنسیت شناساننده قوی تری است تا مذهب و نژاد .
خطا ها و تعصبات ادارکی متداول در تصمیم گیری
علاوه براینکه عقلانیت انسان محدود است ، خطاها ، تعصبات و سوء گیری در تصمیم گیریها رخ میدهد که آگاهی از آنها برای مدیران و کارکنان ثمر بخش است . این خطاها و سو ء گیریها به دلیل تمایل انسان به راههای میان بر و تاٌکید بیش از اندازه به تجربه ، احساسات بی اساس ، توهم و محاسبات سر انگشتی و بطور کلی فاصله با واقعیت رخ میدهد .هر چند که در بعضی از مواقع این خطاها ممکن است نتایج مثبت داشته باشد ولی احتمال بروز نتایج منفی نیز بسیار زیاد است .
1-ادراک کلیشه ای
گروههای اجتماعی که افراد به آنها تعلق دارند مبنای ادراک کلیشه ای است . دسته اجتماعی براساس اطلاعات ساده مشهود مثل جنیست ، نژاد و مکان ایجاد میشود ولی خصوصیاتی که به آنها داده قابل مشاهده نیستند . اگر واقع بیانه نگریسته شود درعین اغراق و بر آورد بیش از حد / کمتر از حد واقعی ، درجه ای از صحت نیز در کلیشه ها وجود دارد .عده ای از دانشمندان معتقدند که ادراک کلیشه ای به دلیل سهولت تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات طبقه ای شده بیانگر فرایند و کارکرد طبیعی انسان بوده ، تا حدودی اجتناب ناپذیر است .چند کارایی و صرفه جویی در مصرف انرژی حاصل از ادارک کلیشه ای،وجود آن را اجتناب ناپذیر میکند .ولی باید در به کار گیری آن تجدید نظر کرد . سازوکارهای کاهش آثار تفکر کلیشه ای در تصمیم و اجرا عبارت اند از :
الف ) تنوع آموزی :آموزشهای تنوع مزایای بی شمار تنوع و در مقابل آفتهای ادراک کلیشه ای را به کارکنان سازمان می آموزد.
ب )نظریه تماس :این نظریه مطرح میکند که هر چند تعامل ما با یک فرد بیشتر شود ، اثر کلیشه ها در شناخت و درک وی کمتر میشود .تعامل موثر و سازنده بین افراد ، آثار مخرب ادراک کلیشه ای را کاهش میدهد.
2- اثر هاله ای :
خطاهای هاله ای در ارزیابی عملکرد بسیار رخ میدهد.
3- فرافکنی :
یکی از خطاهای ادراکی متداول در سازمانهای کشور این است که افراد تمایل دارند کسانی را شباهت ( از لحاظ نژاد ، مذهب ، جنسیت ، سن ، تحصیلات ، حزب ، باورها و ارزشها )زیادی با آنها دارند نسبت به بقیه بهتر و مساعدتر ارزیابی کنند . برای مثال تحقیقی نشان داد. که مدیران در ارزیابیها بهم حزبیهای خود امتیاز بیشتری میدهند. همچنینزير دستان به مديراني كه تصور مي كنند شباهتهاي زیادی با آنها دارند اعتماد بیشتری دارند ؛ یعنی شباهت ادراک کننده و ادراک شونده موجب خطای ادراکی میشوند .
4- اثر مقایسه ای :
تمایل به ارزیابی افراد ، اشیا ء ، یا وقایع در قیاس با ویژگی افراد ، اشیا ء یا وقایعی که به خاطر ویژگی بسیار مثبت در ذهن مانده اند بیانگر اثر مقایسه ای است .
5- تشدید تعهد :
یکی دیگر از خطاهایی که در تصمیم گیری رخ میدهد تمایل به تشدید تعهد است تشدید تعهد زمانی رخ میدهد که روند و جریان تصمیم ، یکسری از تصمیمات متوالی را در پی داشته باشد. تشدید تعهد به این موضوع اشاره دارد که حتی وقتی یک تصمیم اشتباه است و شواهد و تبعات تصمیم نیز این امر را تصدیق میکند باز هم اصرار بر ادامه آن تصمیم وجود دارد و شدیدتر میشود. حتی زمانی که خود فرد مسئول شکست است اصرار بر تعهد پیشین تشديد میشود تا نشان داده شود که تصمیم اولیه غلط نبوده است .
6-تمایل به تاٌیید:
تمایل به تاٌیید به مفهوم تشدید تعهد نزدیک است .گفته شد که ادراک ، انتخابی عمل میکند. تمایل به تاٌیید درصد تبیین این امر است که فرد اطلاعاتی را جمع آوری میکند که تصمیمات گذشته اش را تاٌیید کند . اطلاعاتی که تصمیمات گذشته را نفی کند یا آنها را به نقد و چالش بکشد نادیده گرفته میشود .باز خور 360 درجه که در آن منابع متعددی همچون مشتری ، همکاران ، زیر دستان ، فرادستان و حتی خود فرد باز خور گرفته میشود میتواند تا حدودی به بهبود این وضعیت کمک کند.
7- خطای تکیه گاه- تعدیل :
خطای تکیه گاه به تمایل فرد به تثبیت اطلاعات اولیه به عنوان نقطه شروع دلالت میکند که تعدیل بعدی نیز بر مبنای آن انجام میشود .در این حالت تصمیمات بعدی از تصمیم اولیه تاٌثیر میپذیرد و وابسته به مسیر ند .ذهن برای اطلاعات اولیه اهمیت زیادی قائل است و به آن بیش از اندازه توجه و تاٌکید میکند. از این رو اولین برخوردها ، ایده ها ، و بر آوردها نسبت به اطلاعات بعدی اهمیت بیشتری پیدا می کنند. در بودجه ریزی نیز معمولاٌ بودجه سال پیش یک واحد ، تکیه گاه تصمیم گیری برای سال آینده میشود.
8-خطای دسترسی و اثر قالب بندی :
خطای دسترسی بیانگر تمایل فرد به تصمیم گیری و قضاوت بر اساس اطلاعات آماده و در دسترس است .ذهن انسانی تمایل دارد که بر مبتای اطلاعات در دسترس به سرعت نتیجه گیری کند . حافظه انسان وقایع احساس بر انگیز و به ویژه وقایع اخیر را سریع بازیابی میکند .در ارزشیابی آخر ماه یا آخر سال ، وقایع آخر ماه یا سال در دسترس ترند تا وقایع روزها یا ماههای اول ، بنابراین ادراک را تحت تاٌثیر قرار میدهند. همچنین در کشور تلفات جاده ای چندین برابر تلفات هوایی است ولی چون رسانه اطلاعات مربوط به سقوط هواپیماها را بطور مکرر در دسترس همگان قرار می دهند مردم خطر سفر هوایی را بسیار بیشتر از سفر جاده ای ارزیابی می کنند.
علاوه بر اینکه اطلاعات در دسترس موجب سو گیری ادراک در تصمیم گیری میشود ، چگونگی ارائه اطلاعات نیز بر ادراک موثر است . اثر قالب بندی در صدد تبیین این مسئله است که موقعیتهای مساوی وقتی بصورت متفاوت قالب بندی میگردند مساوی دیده نمی شود؛ یعنی تاٌکید بر نیمه پرلیوان اثر متفاوتی از تاٌکید بر نیمه خالی دارد . شاید در مورد شما هم نحوه ارائه مسئله برشکل گیری تصمیمتان تاٌثیر گذار بوده باشد. چهارچوب ارائه اطلاعات و چگونگی صورت بندی مسئله در اتخاذ تصمیمات دخالت دارد. در این زمینه سه اثر قالب بندی شناسایی شده است .
اثر قالب بندی گزینه ریسک دار:
به عنوان مثال فرض کنید دولت در صدد است یک بیماری نادر را که 1500 نفر دچار آن اند ریشه کن کند و برای این کار دو طرح پیشنهاد شده است :
-چنانچه طرح الف پیاده شود . موجب نجات 500 نفر خواهد شد.
- چنانچه طرح ب اجرا شود 33 درصد احتمال وجود دارد که 1500 نفر نجات یابند و 66 در صد که همه بمیرند. اگر شما در موقیعت انتخاب قرار بگیرند کدام گزینه را ترجیح می دهید ؟ بر اساس تحقیقات انجام شده 72 درصد افراد طرح الف را بر طرح ب ترجیح میدهند ؛ یعنی نجات قطعی 500 نفر را بر نجات احتمالی 1500 نفر برتر می دانند. این نوع اثر قالب بندی تبیین میکند که افراد نتایج قطعی را بر گزینه های ریسک دار ترجیح میدهند.
جنبه دیگر این اثر در حالتهای منفی است . به گزینه های زیر دقت کنید کدام گزینه را انتخاب میکنید؟
- اگر طرح پ پیاده شود 1000 نفر خواهند مرد.
- اگر طرح ت اجرا شود 33 درصد احتمال دارد هیچ کس نمیرد و 66 درصد احتمال دارد که همه 1500 نفر بمیرند. ملاحضه میشود که طرح پ همان طرح الف و طرح ت همان طرح ب است . به بیان دیگر تفاوت گزینه های پ و ت بشکل منفی بیان شده اند . ولی نتایج تحقیق نشان داد که 78 درصد گزینه ت را 22 درصد گزینه پ را انتخاب کردند ؛
- الف و ب سعی کرده بودند ریسک نکنند و پيامدهای قطعی را در نظر بگیرند ولی در گزینه های منفی (پ و ت ) سعی کردند که ریسک کنند تا از خسارت احتمالی جلوگیری شود. پس این اثر گویای این مطلب است که افراد در مواجهه با موقعیتی که به مزایای قطعی تاٌکیددارد از ریسک اجتناب میکنند و وقتی به خسارت احتمالی تاٌکید میشود ریسک میکنند.
اثر قالب بندی ویژگی :
طبق این اثر وقتی یک ویژگی بصورت مثبت ارائه شود موجب ارزیابی مثبت ووقتی با عبارت منفی توصیف شود موجب ازریابی معمولاٌ ازاین اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی میشود. در بازاریابی معمولاٌ از این اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی بر ویژگیهای مثبت تاٌکید میکنند . برای مثال مطالعه ای نشان داد که درج عبارت "حاوی 75 درصد گوشت خالص "روی فراورده های گوشتی مشتری را بیشتر جذب میکند تا اینکه نوشته شود "حاوی 25 درصد چربی "
اثر قالب بندی هدف :
این اثر بیان می دارد که افراد بیشتر تمایل دارند اهدافی را که با اطلاعات منفی چها چوب یافته تحقق بخشد تا اهدافی را که با عبارت مثبت صورت بندی شده است . کدام هدف شما را بیشتر تحریک می کند : تاٌکید بر پیامدهای مثبت انجام دادن آن یا تاٌکید بر پیامدهای منفی انجام ندادن آن ؟ برای مثال تحقیقی نشان داد که وقتی زنان با دو عبارت زیر مواجهه میشود عبارت دوم بر رفتار آنها بیشتر تاٌثیر دارد:
1-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه می کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی بیشتر است .
2-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه نمی کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی کمتر است.
9- خطای نمونه یا نماینده :
این نوع خطا عبارت است از تمایل به ازریابی علایق ، نگرشها و تواناییهای خود با افراد و گروههای مشابه موجود (Tversky and kahneman 1974) . هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سیاه پوست امریکا بازی بسکتبال در NBA است در حالی که هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سفید پوست متعلق به طبقات بالای امریکا ورود به دوره MBA میباشد. علت این امر خطای نمونه یا نماینده است . مدیرانی که در تصمیم گیری دچار این خطا میشوند همیشه تصور میکنند که تصمیماتشان به اندازه تصمیمات مشابه موفق خواهد بود.
10- خطای شانس – خرافات :
ادارک انسان کم وبیش تحت تاٌثیر شانس و خرافات است .البته این امر در فرهنگهای مختلف متفاوت است . برای مثال در مشرق زمین اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر است . این امر با کانون کنترل مرتبط است . درکسانی که کانون کنترل بیرونی دارند اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر از کسانی است که کانون کنترل درونی دارند.
چون عقل نمیتواند یک واقعه شانشی و تصادفی را تعیین کند از خرافات برای تبیین آن استفاده میکند. تکرار این مسئله و عادی شدن آن ، قدرت تصمیم گیری عقلانی را در امورروزمره از فرد سلب میکند. به مرور فرد خرافات شکل گرفته در دوران گذشته را تثبیت کرده ، برمبنای آنها تصمیم میگیرد.
11 - توهم یا خطای پس گویی :
پس گویی یا پس بینی ، برعکس پیش بینی است . گاهی مواقع افراد باور دارند که میتوانند پیامد یک واقعه را به درستیپيش بيني کنند. البته بعد از زمانی که آن واقعه اتفاق افتاده است. وقتی واقعه ای رخ می دهد بازخور درستی در مورد پیامدهای آن میگیرد به راحتی نتیجه میگیرد که این پیامد همان طور که من قبلاٌ گفتم بدیهی بود. از این رو تعداد افرادی که بعد از مسابقه فوتبال تیم برنده را با اطمینان پیش بینی میکنند. همیشه بیشتر از افرادی است که قبل از مسابقه این کار را میکنند. حافظه فرد در این شرایط انتخابی عمل میکند. و پیش بینی خودرامتناسب با آن چیزی که واقعاٌ رخ داده است بازسازی میکند. توهم پس گویی ، این حالت را در فرد تقویت میکند .که توان پیش بینی زیادی دارد؛ در حالی که واقع این قدر توانایی ندارد. در سازمان وقتی مدیر دچار این خطا شود توان پیش بینی خودرا زیاد ميبيند و تصمیاتی را اتخاذ میکند . که تصور موفقیت آمیز بودن آنها را در آینده دارد. توهم پس گویی خطای اطمینان بیش از حد را نیز تقویت میکند.
12- اطمینان بیش از حد :
در این حالت فرد یا گروه احساس میکند که بیشتر از آنچه می داند و میتواند دانایی و توانایی دارد. در این حالت مسائل و مشکلات پیچیده و بزرگ ، ساده و کوچک انگاشته میشود .
3-اثر تقدم و تاٌخر :
تقدم و تاٌخر هر دو ادراک را تحت تاٌثیر قرار میدهد . اثر تقدم به این جمله معروف اشاره دارد . که " اولین برخورد و اثر ، آخرین برخورد است "یعنی اولین تاٌثیرات ، احساسات و برخوردها تا آخر در ذهن طرف مقابل ماندگار میشود و ادراکاتش را تحت تاٌثیر قرار میدهد. انسان تمایل دارد که سریعاٌ برمبنای اطلاعات اولیه ای که در مورد یک شخص یا واقعه دریافت می کند .در مورد آن شخص یا رویداد بنظر یا قضاوت برسد. وقتی یک مصاحبه گر برای اولین بار میبند که داوطلب تماس چشمی ندارد و آرام و بدون تسلط صحبت میکند فوراٌ به این نتیجه می رسد که اعتماد به نفس داوطلب پایین است .
باید به خاطر داشت که اثر اولین برخورد منفی باشد به سادگی تغییر نخواهد کرد. برخلاف برخورد مثبت که به نسبتموقعيت داده میشود. برخورد منفی به خود شخص نسبت داده میشود و از این رو ماندگار تر است .اثر تاٌخر ، زمانی رخ می دهد که آخرین اطلاعات ، ادراک ما را تحت تاٌثیر قرار میدهند.
در ازریابی، آخرین اطلاعات در مورد فرد بیشتر از برخوردهای اولیه مد نظر قرار میگیرد ، به ویژه اگر فاصله بین برخورد اولیه و زمان ارزیابی بیشتر باشد. با گذشت زمان اثر برخوردهای اولیه کم رنگ تر شده ، آخرین اطلاعات در مورد فرد ادراکات مارا بیشتر تحت تاٌثیر قرار میدهد. اثر تاٌخر در ازریابی عملکرد بسیار نمود دارد.
14- اثر ملایمت و تمایل به مرکزیت :
ملایمت .نوعی ویژگی شخصی است که فرد دیگران و وقایع را همواره به روش مثبتی ازریابی میکند. افراد ملایم معمولاٌ از توصیف منفی دیگران ابا دارند و از همه جهت ، دیگران را بدون توجه به عملکرد واقعی ، بالا و مثبت ازریابی می کنند . تمایل به مرکزیت به این ویژگی شخصی دلالت دارد که فرد از قضاوت افراطی می پرهیزد و بدون توجه عملکرد پایین یا بالا همه افراد و وقایع را متوسط یا خنثی ازریابی میکند. این دو نوع خطای ادراکی به ویژه در ارزیابی عملکرد موجب انگیزه سوزی در کارکنان دارای عملکرد بالا (به خصوص موفقیت طلبان ) و بی تفاوتی در کارکنان دارای عملکرد پایین میشود. اگر انتظارات بالای یک فرد باعث افزایش عملکرد افراد دیگر شود پیگماليون و اگر انتظارات بالای فرد باعث افزایش عملکرد خودش شود اثر گالاتیا رخ داده است .جوهره کامیابی فراخود یا اثر پیگمالیون این است که باورها و انتظارات افراد تعیین کننده رفتار و عملکرد آنهاست .
تفکر اولیه ، برداشت مثبت از اثر پیگمالیون داشت ولی بعدها مشخص شد که این اثر بصورت تیغ دودم عمل میکند و میتواند پیامدهای منفی در پی داشته باشد. یک اشتباه کارمند ممکن است مدیر را به تنظیم انتظارات پایین سوق دهد. وقتی کارمندی اشتباه میکند. توجه مدیر جلب میشود. توجه و دقت مدیر موجب کاهش اعتماد به نفس کارمند میشود. این کاهش اعتماد به نفس چه به تلاش بیشتر برای نشان دادن خود و چه به بی تفاوتی منجر شود تردید مدیر را زیاد میکند واین انتظارت منفی و پایین ، عملکرد کارمند را تحت تاٌثیر قرار میدهد.(Manazoin and Barsoux1998 a.b )؛ ازاین رو باید از لبه منفی اثر پیگمالیون : "نشانه برنامه ریزی برای شکست "جلوگیری کرد. این حالت که اثر گلم هم نامیده میشود. کاهش عملکرد به خاطر انتظارات پایین مدیر است.
نظریه اسناد کلی :
کلی پیش زمینه هایی را که به اسناد درونی یا بیرونی منجر میشود به تفصیل ارائه کرد .به عقیده کلی انسانها پس از اینکه اطلاعاتی در مورد سه بعد رفتار یعنی اجماع ، تمایز ، ثبات ، به دست آوردند اسناد علی را انجام می دهند و علل رفتار را مشخص می کنند.
توافق یا اجماع :
اجماع به مقایسه رفتار فرد با رفتار همکارانش اشاره دارد. اگر رفتار فرد متفاوت از همکارانش باشد اجماع کم است و اگر رفتارش مثل بقیه همکارانش باشد. اجماع زیاد است .اجماع زیاد به عوامل بیرونی و محیطی و اجماع کم به عوامل درونی و شخص نسبت داده میشود.
تمایز : تمایز به مقایسه رفتار فرد در انجام یک فعالیت (وظیفه ) نسبت به فعالیتهای دیگر اشاره دارد. تمایز بالا بدین معنی است که فرد یک فعالیت را نسبت به فعالیتهای دیگر بصورت کاملاٌ متفاوتی انجام داده است . تمایز کم به معنی این است که عملکرد فرد از یک فعالیت به فعالیت دیگر نسبتاٌ ثابت است.
ثبات:
ثبات به مسلئه زمان اشاره دارد. آیا عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص در طول زمان با ثبات بوده است ؟ ثبات بال بدین معنی است که فرد یک کار مسخص را در طول زمان بصورت مشابهی انجام داده است . ثبات پایین بیانگر این است که عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص از زمانی به زمان دیگر متفاوت است . ثبات بالا به عوامل درونی و ثبات کم به عوامل بیرونی نسبت داده میشود.
اجماع زیاد
اجماع کم
مدل اسناد کلی
خطای اساسی اسناد است که به نادیده گرفتن عوامل محیطی موثر بر رفتار اشاره دارد و اینکه فرد تمایل دارد هنگام مشاهده و علت یابی رفتار دیگران تاٌثیر ویژگیها و صفات شخصی را بیش از اندازه و تاٌثیر عوامل بیرونی و محیطی را کمتر از حد واقعی جلوه دهد. برای مثال مدیر علت از دست دادن سهم بازار را به نا توانی کارکنانش نسبت می دهد و معرفی کالاهای جدید با فناوری جدید توسط شرکتها ی رقیب را نادیده می گیرد. یا وقتی کارمندی با تاٌخیر سرکار حاضر میشود همکاران تاٌخیروی را به تنبلی و بی تفاوتی نسبت می دهند نه ترافیک سنگین .خطای دیگر اسناد ، خود خدمتی است که بیان می دارد فرد و سازمان موفقیتها را به عنوان درونی –مثل توان و تلاش –و شکست را به عنوان بیرونی – مثل شرایط و بد شانسی – نسبت میدهند. تصویر سازی فرایندی است که فرد آگاهانه می کوشد ادارات دیگران را از خودش شکل داده ، کنترل یا مدیریت کند.
تصویر سازی با نظریه اسناد ارتباط دارد. زیرا فرد می کوشد برای تصویر سازی ، نتایج خوب را به خود و نتایج بد را به دیگران اسناد دهد. مدیریت تصویر سازی گاهی ارائه خود نیز نامیده میشود. به جز موارد خاص و نادر ، انسانها می کوشد تصویر مثبتی از خود در ذهن مخاطب بسازد ؛ ازاین رو ممکن است در آرایش ، تناسب اندام ، مد پرستی و جراحی پلاستیک نمونه های تاٌیید کننده این فرض است . کاربرد تصویر سازی در ارزیابی کارکنان ، مصاحبه های استخدامی ، افزایش حقوق و ارتقا بسیار مشهود است.
افرادی که خود پايشی بالایی دارند حساسیت بیشتری به تصویر سازی دارند. افراد با خود پایشی بالا قادرند به سرعت شرایط را تشخیص داده ، متناسب با آن شرایط خود را سازگار و هم رنگ کنند. افرادی که خود پاشی پایینی دارند نیز تصویر سازی می کنند ولی تصویر سازی آنها با شخصیت ، ارزشها و نگرشها یشان تناسب دارد و غیر واقعی نیست. بطور کلی کارکنان ، در تصویر سازی از دو نوع استراتژی استفاده میکنند: استراتژی کاهش که طی آن نقش و مسئولیت خود را در نتایج وقايع منفي كمتنر از حد واقعي نشان ميدهندو استراتژي افزايش كه در آن مسئوليت خود را در نتايج مثبت بیش از حد واقعی جلوه میدهند.
استراتژی کاهش عبارت اند از :
توجیه / تعذیر
معذرت خواهی
کناره گیری
استراتژیهای افزایش عبارت اند از :
استحقاق
خودستایی یا افزایش
افشای مشکلات
همراهی :در این حالت فرد می کوشد ارتباط خود را با افراد مهم تر نشان دهد. برای مثال به مصاحبه کننده عنوان میکند که ریئس شما با من در دانشگاه همکلاس بوده است .
سازگاری : در این حالت فرد می کوشد به خاطر اخذ موافقت یا تاٌیید دیگری ، خود را با نظرات وی سازگار نشان دهد ؛ مانند دانشجویی که در جلسه دفاع به ظاهر نظر استاد داور را می پذیرد ولی در باطن آن نظر را مردود می داند
عنایت : در این حالت فرد کاری را برای دیگری انجام می دهد تا موافقت و تاٌیید وی را جلب کند. متداول ترین شکل این استراتژی درکشور ما دادن سوغات یا صنایع دستی محلی برای جلب نظر موافق مخاطب است .
چابلوسی یا خشنودی سازی :متداول ترین استراتژی تصویر سازی در کشور ما تملق و چاپلوسی است که بصورت سلسله مراتبی (از پایین به بالا ) جریان دارد. در سلسله مراتب قدرت ، هرچند فرد پایین تر باشد احتمال چاپلوسی وی بیشتر است .هرچند فراوانی چاپلوسی با ارتقای فرد کمتر میشود . ولی شدت آن بیشتر میشود.
+ نوشته شده در چهارشنبه ششم شهریور ۱۳۹۲ ساعت 18:7 توسط محمدحسین سلیمی پور
|
محمد حسین سلیمی پور